Gleichberechtigung und Nichtdiskriminierung sind für die EU von großer Bedeutung. Dies wird deutlich, wenn man sich das EU-Recht und die Politikgestaltung ansieht. „Die Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (von den Mitgliedstaaten im Jahr 2000 angenommen) schafft einen allgemeinen Rahmen für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Sie zielt darauf ab, jeden in der EU vor Diskriminierung aufgrund von Alter, Behinderung, sexueller Orientierung und Religion oder Weltanschauung am Arbeitsplatz zu schützen.“ Darüber hinaus „setzt sich die EU dafür ein, Maßnahmen zu entwickeln, um Chancengleichheit und Gleichbehandlung für Menschen ungeachtet des Geschlechts zu gewährleisten. Dieses Ethos gilt in allen Bereichen des wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und familiären Lebens. Die EU verfolgt auch das Gender Mainstreaming, um die Gleichstellungsrechte zu stärken und die geschlechtsspezifische Diskriminierung zu bekämpfen.“
Der Rahmen für die Gleichstellung ist also gut platziert. Aber wie sieht es mit der konkreten Umsetzung aus? Gibt es absolute Gleichberechtigung? Hat jeder EU-Bürger die gleichen Chancen? Allgemein, aber auch in Bezug auf Beschäftigungsmöglichkeiten. Ohne etwas zu lesen, sollte man sagen können, dass dies nicht der Fall ist. Es gibt immer noch zahlreiche Hindernisse, die eine vollständige Gleichstellung verhindern. Und das gilt nicht nur für die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen. Dies gilt auch für Personen mit Migrationshintergrund. Diejenigen, die eine bestimmte Behinderung haben. Und auch für diejenigen mit einer bestimmten sexuellen Vorliebe. Und das macht sich nicht nur bei den Gehältern bemerkbar. Es gibt auch feinere Unterschiede. Denken Sie an Vorstellungsgespräche, das Scannen von Lebensläufen nach Nachnamen, das Ansehen der eigenen Adresse. Und vielleicht sind es diese subtilen Formen der Diskriminierung, die am schmerzhaftesten sind. Diese sind manchmal schwer zu erkennen und oft schwer nachzuweisen.
Darauf Antworten zu finden, ist keine leichte Aufgabe. Dafür gibt es mehrere Gründe. Ein wichtiger Faktor ist Angst. Angst, den Job zu verlieren, Angst, ausgeschlossen zu werden, Angst, noch mehr ignoriert zu werden. Ein weiterer Faktor ist Scham. Der Betroffene fühlt sich schlecht und verlegen. Und natürlich Wut und Frustration. Ein sehr wichtiger Grund ist auch der Mangel an Beweisen in vielen Fällen. Die Zeichen sind da, aber der eigentliche Beweis fehlt. Und wenn Diskriminierung irgendwie institutionell ist, dann ist es eine gegen die anderen.
Mehr als 50 europäische Gewerkschaftsfachleute diskutierten die Bedeutung der Gleichbehandlung während eines zweitägigen Seminars zum Thema „Einheit in Vielfalt und Vielfalt in Einheit: Vielfalt erfordert Gleichberechtigung“ in der Stadt Lissabon, Portugal (2.-8. Februar 2023). Die Initiative wurde von Krifa zusammen mit WOW-Europe in Zusammenarbeit mit dem European Centre for Workers‘ Questions (EZA) organisiert und von der Europäischen Union finanziert. Deutlich wurde, dass es viele blinde Flecken gibt, die eine tatsächliche Gleichstellung erschweren.
Beim Blick auf Menschen mit Behinderungen und den Arbeitsmarkt in Portugal betonte Frau Maria Paula Pestana De Freitas Pinto, außerordentliche Professorin und Koordinatorin der Beobachtungsstelle für Behinderung und Menschenrechte an der Universität Lissabon, dass es verschiedene Möglichkeiten gibt, Behinderung zu verstehen. Aus medizinischer Sicht (wo Behinderung das Problem ist) oder aus gesellschaftlicher Sicht (wo Gesellschaft das Problem ist). Natürlich ist es wahr, dass manchmal bestimmte Behinderungen es fast unmöglich machen, eine bestimmte Aufgabe zu erledigen, aber oft können diese Probleme mit einigen organisatorischen Anpassungen gelöst werden. Statistisch gesehen schneidet Portugal im EU-Vergleich gut ab. Dennoch sind Menschen mit Behinderungen anfälliger für Arbeitslosigkeit (Differenz von ca. 16 %).
Herr António Pedro Roque da Visitação Oliveira, Abgeordneter in der Versammlung der Portugiesischen Republik, sprach über die Zukunft der Arbeit und das Streben nach Gleichberechtigung. In der heutigen Zeit führt die digitale Ökonomie zu neuen Formen der Arbeitsorganisation.
„Entwicklungen in den Kommunikations- und Informationstechnologien führen zu erheblichen Veränderungen in den klassischen Arbeitsbeziehungen, die flexibler und ohne Grenzbeschränkungen werden, was zur Entstehung atypischer Beschäftigungsformen führt“, sagte António Pedro Roque da Visitação Oliveira. Darüber hinaus wächst die Gleichstellung zwischen Menschen mit einem festen Arbeitsplatz und Menschen mit einem atypischen Arbeitsverhältnis. Dies führt zu einer Form der Ungleichheit, die im Gegensatz zu einigen Arten von körperlichen oder geistigen Behinderungen nicht oder kaum sichtbar ist.
Ein völlig anderer Ansatz kam von Herrn Rolf Weber. In der dänischen Gewerkschaft Krifa gibt es ein Wissenszentrum für Arbeitszufriedenheit. Dieses Zentrum untersucht die Arbeitszufriedenheit in Dänemark. Sie fanden heraus, dass mangelnde Arbeitszufriedenheit einen schlechten Einfluss auf den Einzelnen, das Unternehmen und die Gesellschaft hat und dass es ein großer Gewinn für alle ist, wenn sich die Menschen in ihrem Job wohlfühlen. In der Krifa wird zwischen Arbeitsfreude und Arbeitszufriedenheit unterschieden, wobei Freude das Gefühl ist, das man bekommt, wenn man etwas Angenehmes erlebt, und Arbeitszufriedenheit eher Wohlbefinden und Motivation. Sie identifizierten sieben Faktoren, die zusammen den Großteil der Arbeitszufriedenheit der Dänen ausmachen (Bedeutung, Beherrschung, Führung, Einfluss, Gleichgewicht, Leistungen, Kollegen). Wenn die Menschen zufrieden sind, gibt es weniger Krankenstände, sie gehen später in den Ruhestand und arbeiten mehr Stunden.
In „Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz“ konzentrierte sich Herr Goce Trajkovski auf die verschiedenen Formen der Diskriminierung sowie auf Maßnahmen zur Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Wichtig sind dabei „eine integrative und tolerante Unternehmenskultur“ und „Transparenz“. Das Geschlecht sollte gar kein Thema sein, aber auf den verschiedenen Karrierestufen und Hierarchieebenen ist dies leider immer noch der Fall. Vielfalt ist noch in weiter Ferne.
Dies wurde von Frau Soraya Faez in ihrem Beitrag mit dem Titel Noblesse Oblige (Adel verpflichtet) unterstützt. Wenn man sich die Begriffe Affirmative Action, Diversity und Inclusion ansieht, zeigt sich, dass es immer noch eine Kluft zwischen uns und ihnen gibt. Wann ist eine Organisation vielfältig und inklusiv? Sicherlich sind viele Unternehmen auf bestimmten Ebenen in der Organisationsstruktur vielfältig und integrativ. Aber ab einer bestimmten Ebene sehen wir, dass dies nicht mehr der Fall ist. Dann werden die meisten Organisationen von weißen Männern dominiert. Vielfalt ist der erste Schritt. Inklusion das nächste. Und Inklusion kommt nicht nur Unternehmen zugute. Es macht auch die Mitarbeiter glücklicher, stolzer und zufriedener mit ihrer Arbeit. Trotzdem bleibt es schwierig und knifflig. Wir alle haben unsere blinden Flecken. Dinge, die wir für selbstverständlich halten und nicht erkennen. In der Lage zu sein, über unsere eigene Realität hinaus zu sehen und unsere Komfortzone zu verlassen, ist entscheidend, um Veränderungen vorzunehmen.
Junge Menschen im Allgemeinen und junge Arbeitnehmer im Besonderen stehen vor vielen Herausforderungen. Frau Carolin Moch, europäische Koordinatorin der International Young Christian Workers, erklärte: „Besonders junge Menschen erleben häufig Mehrfachdiskriminierung (Intersektionalität).“ Sie fühlen sich in der Bildung, bei der Stellensuche und am Arbeitsplatz am stärksten diskriminiert. Aber auch in anderen Bereichen fühlen sie sich oft ungleich behandelt. Junge Menschen sollten häufiger gelistet werden und ein gleichberechtigter Gesprächspartner sein. Anschließend befragte Frau Moch die Jugendlichen, die Teil des Podiums waren, nach ihren Erfahrungen. Dies gab einen enormen Einblick in die Gedanken und Wahrnehmung junger Menschen.
Der letzte Redner, Herr Paulo Gonçalves Marcos, Vorstandsvorsitzender der National Union of Bank Staff and Technicians und Präsident der Union of Independent Trade-Unions, gab einige Einblicke in die Arbeit seiner Gewerkschaft, wobei er sich auf die Entwicklungen konzentrierte und bestätigte Vielfalt als überaus wichtig. Es wurden mehrere Maßnahmen ergriffen, um sicherzustellen, dass die Organisation erfolgreich bleibt.
Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt hat viele Gesichter. Es geht nicht nur um Geschlecht, Lohngefälle, ethnische Zugehörigkeit, Alter, sexuelle Orientierung usw. Es ist weitreichender und wird unsere Gesellschaften prägen. Denn diese Personengruppen und damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht mehr zu vernachlässigen. Die schiere Größe dieser Personengruppen zwingt alle, Politik (um)zudenken. Niemand ist gleich, aber alle sind gleich und sollten entsprechend behandelt werden.
Es gibt eine Reihe von Herausforderungen und Chancen. Wichtige Themen sind: Überprüfung der Gesetzgebung zu „Beschäftigungspraktika“, Durchsetzung der Umsetzung des Quotensystems, Sensibilisierung für Behindertenfragen bei Arbeitnehmerunterstützungsstrukturen (z. B. Ombudsmann, Gewerkschaften, Arbeitnehmerausschüssen) und bei Arbeitgebern.