L'égalité et la non-discrimination revêtent une grande importance pour l'UE. C'est ce qui ressort clairement de la législation et de l'élaboration des politiques de l'UE. « La directive-cadre sur l'égalité de traitement en matière d'emploi (adoptée par les États membres en 2000) établit un cadre général pour l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Elle vise à protéger toute personne dans l'UE contre la discrimination fondée sur l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle et la religion ou les convictions sur le lieu de travail ». En outre, « l'UE s'est engagée à élaborer des mesures visant à garantir l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre les personnes, quel que soit leur sexe. Cette philosophie s'applique à tous les domaines de la vie économique, sociale, culturelle et familiale. L'UE poursuit également l'intégration de la dimension du genre afin de renforcer les droits à l'égalité et de lutter contre la discrimination fondée sur le sexe. »’
Le cadre de l'égalité est donc bien en place. Mais qu'en est-il de la mise en œuvre réelle ? L'égalité est-elle totale ? Chaque citoyen de l'UE a-t-il les mêmes chances` ? En termes généraux, mais aussi en termes d’opportunités d'emploi. Sans l’avoir lu, on devrait pouvoir dire que ce n'est pas le cas. Il existe encore de nombreux obstacles à l'égalité totale. Et ce n'est pas seulement le cas pour l'inégalité entre les hommes et les femmes. C'est également le cas pour les personnes issues de l'immigration et les personnes souffrant d'un certain handicap. Et aussi, pour celles qui ont une certaine préférence sexuelle. Et ces différences ne se manifestent pas seulement au niveau des salaires. Il existe également des différences plus subtiles. Pensez aux entretiens d'embauche, à l'analyse des CV en fonction des noms de famille, à l'examen de l'adresse d'une personne. Et ce sont peut-être ces formes subtiles de discrimination qui sont les plus douloureuses. Elles sont parfois difficiles à détecter et souvent difficiles à prouver.
Trouver des réponses à cette question n’est pas une tâche facile. Il y a plusieurs raisons à cela. Un facteur important est la peur. La peur de perdre son emploi, la peur d'être mis à l'écart, encore plus, la peur d'être ignoré. Un autre facteur est la honte. La personne concernée se sent mal et embarrassée. Sans oublier la colère et la frustration. Une autre raison très importante est le manque de preuves dans de nombreux cas. Les signes sont là, mais les preuves réelles manquent. Et dans le cas où la discrimination est en quelque sorte institutionnelle, c'est un contre un.
Au cours des deux journées de séminaires portant sur « Unité dans la diversité et diversité dans l'unité : la diversité requiert l'égalité », les cinquante spécialistes syndicaux européens ont discuté de l’importance de l’égalité de traitement, dans la ville de Lisbonne, au Portugal (du 2 au 8 févier 2023). L’initiative était organisée par Krifa avec WOW-Europe, en coopération avec le Centre européen pour les travailleurs (EZA) et financée par l’Union européenne. . Il est apparu clairement qu'il existait de nombreuses zones d'ombre qui rendaient l'égalité réelle difficile à atteindre.
Lorsque l’on examine les personnes souffrant de handicap et le marché du travail au Portugal, Mme Maria Paula Pestana De Freitas Pinto, professeure associée et coordinatrice de l’Observatoire sur le handicap et les droits humains à l’Université de Lisbonne, a souligné qu’il y avait différentes manières de comprendre le handicap. Du point de vue médical (où le handicap est le problème) ou du point de vue de la société (où la société est le problème). Bien sûr, il est vrai que, parfois, certains handicaps rendent presque impossible l’exécution d’une certaine tâche, mais souvent grâce à quelques adaptations organisationnelles, ces problèmes peuvent être résolus. Si l'on examine les statistiques, le Portugal s'en sort relativement bien par rapport à l'UE. Toutefois, les personnes handicapées sont plus exposées au chômage (une différence d'environ 16 %).
M. António Pedro Roque da Visitação Oliveira, député à l’Assemblée de la République portugaise, a parlé de l’avenir du travail et de l’égalité. En ce jour et à cette période, l’économie numérique mène à de nouvelles voies d’organisation du travail. Les « développements dans les technologies des communications et de l’information entraînent des changements considérables dans les relations de travail, qui deviennent plus flexibles et sans restrictions frontalières, conduisant à l’émergence de formes d’emploi atypiques », a-dit António Pedro Roque da Visitação Oliveira. En outre, l’égalité augmente entre ceux qui ont un emploi fixe et ceux qui sont dans une relation de travail atypique. Menant à une forme d’inégalité qui n’est pas ou légèrement visible, contrairement à certains types d’handicaps physiques ou mentaux.
Une approche entièrement différente est venue de M. Rolf Weber. Dans le syndicat danois Krifa, on a un Centre de connaissances de la satisfaction au travail. Ce centre recherche le niveau de satisfaction au travail au Danemark. Ils ont découvert que le manque de satisfaction au travail avait une mauvaise influence sur l’individu, l’entreprise et la société et que, lorsque les gens se sentaient bien dans leur fonction, cela était un gain pour tous. Dans Krifa, ils distinguent entre le plaisir au travail et la satisfaction au travail, le plaisir étant le sentiment que l'on éprouve lorsqu'on fait l'expérience de quelque chose d'agréable, tandis que la satisfaction au travail est davantage liée au bien-être et à la motivation. Ils ont identifié sept facteurs qui, ensemble, expliquent la majeure partie de la satisfaction professionnelle des Danois (le sens, la maîtrise, le leadership, l’influence, l’équilibre, les réalisations, les collègues). Lorsque les gens sont satisfaits, ils prennent moins de congés de maladie, ils prennent leur retraite à un âge plus avancé et travaillent plus d'heures.
Dans « L’égalité des chances et la non-discrimination sur le lieu de travail », M. Goce Trajkovski s’est focalisé sur les différentes formes de discrimination, ainsi que sur les politiques de non-discrimination sur le lieu de travail. En ce sens, une « culture d’entreprise inclusive et tolérante et la transparence » sont importantes. Le genre ne devrait pas du tout être un problème, mais cela en est le cas aux différentes étapes de la carrière et aux niveaux dans la hiérarchie. La diversité est encore loin.
Cela a été soutenu par Mme Soraya Faez dans sa contribution intitulée Noblesse Oblige (Nobility Obliges).En regardant les termes, action affirmative, diversité et inclusion, cela montre qu’il y a encore une division entre nous et eux. Quand une organisation est-elle diverse et inclusive ? Assurément, de nombreuses sociétés sont diverses et inclusives à certains niveaux dans la structure de l’organisation. Mais à partir d’un certain niveau, nous voyons que cela n’est plus cas. Ensuite, la plupart des organisations sont dominées par des blancs. La diversité est la première étape. L'inclusion est la suivante. Et l'inclusion ne profite pas seulement aux entreprises. Elle rend les salariés plus heureux, plus fiers et plus satisfaits de leur travail. Pourtant, cela reste difficile et délicat. Nous avons tous nos aveuglements. Des choses que nous tenons pour acquises et dont nous ne nous rendons pas compte. La capacité à voir au-delà de notre propre réalité et à sortir de notre zone de confort est essentielle pour opérer des changements.
Les jeunes en général et les jeunes travailleurs en particulier sont confrontés à de nombreux défis. Mme. Carolin Moch, coordinatrice européenne de la Jeunesse ouvrière chrétienne internationale a indiqué que « spécialement, les jeunes faisaient souvent l’expérience de la discrimination multiple (intersectionnalité) » Ils se sentent les plus discriminés dans la formation, lorsqu’ils recherchent un emploi et sur le lieu de travail. Mais également dans d‘autres domaines, ils sont souvent traités de manière inéquitable. Les jeunes devraient être listés plus souvent et être des partenaires de discussion égaux. Ensuite, Mme Moch a demandé aux jeunes, qui faisaient partie du panel, de parler de leurs expériences. Nous avons eu ainsi un excellent aperçu des pensées et de la perception des jeunes.
Le dernier intervenant, M. Paulo Gonçalves Marcos, président du conseil d’administration du Syndicat national du personnel bancaire et des techniciens et président des syndicats indépendants, a donné l’aperçu des activités de ce syndicat, tout en se focalisant sur les développements en matière de diversité. Plusieurs mesures ont été mises en vigueur pour veiller à ce que l’organisation reste florissante.
La diversité sur le marché du travail revêt de nombreuses variantes et formes. Il ne s’agit pas de genre, d’écart de rémunération, d’ethnicité, d’âge, d’orientation sexuelle, etc. Cela va encore beaucoup plus loin et façonnera nos sociétés. Cela, parce que ces groupes de gens et donc les travailleurs ne peuvent plus être ignorés. La talle même de ces groupes de gens oblige que chacun repense la politique. Personne n’est le même, mais chacun est égal et devrait être traité en conséquence.
Devant, il y a un nombre de défis et d’opportunités. Les questions importantes sont les suivantes : révision de la législation concernant « les stages », renforcement de la mise en œuvre d’un système de quotas, pour accroître la sensibilisation aux questions de handicap parmi les structures de soutien aux salariés (par ex. médiateur, syndicats, comités de travailleurs) et parmi les salariés.