La igualdad y la no discriminación son de gran importancia para la UE. Esto queda claro al analizar la legislación y las políticas de la UE. «La Directiva marco sobre la igualdad en el empleo (adoptada por los estados miembros en 2000) establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Su objetivo es proteger a todos los ciudadanos de la UE contra la discriminación por motivos de edad, discapacidad, orientación sexual y religión o convicciones en el lugar de trabajo». Además, «la UE se compromete a desarrollar medidas que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato de las personas independientemente de su género. Esta ética se aplica en todos los ámbitos de la vida económica, social, cultural y familiar. La UE también persigue la integración de la perspectiva de género para reforzar los derechos de igualdad y luchar contra la discriminación de género».
Así que el marco para la igualdad está bien establecido. Pero, ¿qué pasa con la aplicación real? ¿Existe una igualdad total? ¿Tienen todos los ciudadanos de la UE las mismas oportunidades? En términos generales, pero también en términos de posibilidades de empleo. Sin leer nada se debería poder decir que no es así. Todavía existen numerosos obstáculos que impiden la plena igualdad. Y este no es solo el caso de la desigualdad entre hombres y mujeres. Lo mismo ocurre con las personas de origen inmigrante. Los que tienen alguna discapacidad. Y también para los que tienen cierta preferencia sexual. Y esto no solo sale a relucir en los salarios. También hay diferencias más sutiles. Hay que pensar en las entrevistas de trabajo, en escanear los CV por apellidos, en mirar la dirección. Y quizá sean estas formas sutiles de discriminación las más dolorosas. A veces son difíciles de detectar y a menudo difíciles de probar.
Encontrar respuestas a esto no es tarea fácil. Hay varias razones para ello. Un factor importante es el miedo. Miedo a perder el trabajo, miedo a quedarse fuera, miedo a ser ignorado aún más. Otro factor es la vergüenza. La persona afectada se siente mal y avergonzada. Y siente rabia y frustración, por supuesto. Una razón muy importante es también la falta de pruebas en muchos casos. Las señales están ahí, pero faltan las pruebas reales. Y en el caso de que la discriminación sea de tipo institucional, entonces es uno contra el resto.
Más de 50 especialistas sindicales europeos debatieron la importancia de la igualdad de trato durante un seminario de dos días sobre «La unidad en la diversidad y la diversidad en la unidad: la diversidad exige igualdad», celebrado en la ciudad de Lisboa, Portugal (2-8 de febrero de 2023). La iniciativa fue organizada por la Organización Mundial de Trabajadores (WOW) en cooperación con el Centro Europeo para los Asuntos de los Trabajadores (EZA) y financiado por la Unión Europea. Lo que quedó claro es que hay muchos puntos ciegos que dificultan la consecución de la igualdad real.
En cuanto a las personas con discapacidad y el mercado laboral en Portugal, Maria Paula Pestana De Freitas Pinto, profesora asociada y coordinadora del Observatorio sobre Discapacidad y Derechos Humanos de la Universidad de Lisboa, subrayó que hay diferentes maneras de entender la discapacidad. Desde el punto de vista médico (donde la discapacidad es el problema) o desde el punto de vista de la sociedad (donde la sociedad es el problema). Por supuesto, es cierto que a veces ciertas discapacidades hacen casi imposible realizar una determinada tarea, pero a menudo con algunas adaptaciones organizativas estos problemas pueden solucionarse. Si nos fijamos en las estadísticas, Portugal está relativamente bien en comparación con la UE. Aun así, las personas con discapacidad son más propensas al desempleo (una diferencia de aproximadamente el 16 %).
António Pedro Roque da Visitação Oliveira, diputado en la Asamblea de la República Portuguesa, habló sobre el futuro del trabajo y la búsqueda de la igualdad. En la actualidad, la economía digital está dando lugar a nuevas formas de organizar el trabajo. «La evolución de las tecnologías de la comunicación y la información provoca cambios significativos en las relaciones laborales clásicas, que se vuelven más flexibles y sin restricciones fronterizas, lo que da lugar a la aparición de formas atípicas de empleo», afirmó António Pedro Roque da Visitação Oliveira. Además, crece la igualdad entre quienes tienen un trabajo fijo y quienes tienen una relación laboral atípica. Dando lugar a una forma de desigualdad que, a diferencia de algunos tipos de discapacidades físicas o mentales, no es o apenas es visible.
El sr. Rolf Weber adoptó un enfoque completamente distinto. En el sindicato danés Krifa tienen un Centro de Conocimiento de la Satisfacción en el Trabajo. Este centro investiga el nivel de satisfacción laboral en Dinamarca. Lo que descubrieron es que la falta de satisfacción en el trabajo tiene una mala influencia en el individuo, la empresa y la sociedad, y que cuando la gente se siente bien en su trabajo todos salen ganando. En Krifa distinguen entre placer laboral y satisfacción laboral, donde el placer es la sensación que se tiene al experimentar algo agradable y la satisfacción laboral se refiere más al bienestar y la motivación. Identificaron siete factores que, en conjunto, explican la mayor parte de la satisfacción laboral de los daneses (Significado, Dominio, Liderazgo, Influencia, Equilibrio, Logros, Compañeros). Cuando las personas están satisfechas hay menos bajas por enfermedad, se jubilan a una edad más tardía y trabajan más horas.
En «Igualdad de oportunidades y no discriminación en el lugar de trabajo», el sr. Goce Trajkovski se centró en las diversas formas des discriminación, así como en las políticas de no discriminación en el lugar de trabajo. A este respecto, son importantes «una cultura de empresa integradora y tolerante» y «la transparencia». El género no debería ser un problema en absoluto, pero en las diferentes etapas de una carrera y niveles jerárquicos esto sigue siendo así, por desgracia. La diversidad sigue estando lejos.
Soraya Faez apoyó esta idea en su contribución titulada Noblesse Oblige (La nobleza obliga). Cuando se examinan los términos «discriminación positiva», «diversidad» e «inclusión», se observa que sigue existiendo una brecha entre «nosotros» y «ellos». ¿Cuándo una organización es diversa e inclusiva? Sin duda, muchas empresas son diversas e inclusivas en determinados niveles de la estructura de la organización. Pero a partir de cierto nivel vemos que esto ya no es así. Entonces, la mayoría de las organizaciones están dominadas por hombres blancos. La diversidad es el primer paso. La inclusión el siguiente. Y la inclusión no solo beneficia a las empresas. También deja a los trabajadores más contentos, más orgullosos y más satisfechos de su trabajo. Aun así, sigue siendo difícil y complicado. Todos tenemos nuestros puntos ciegos. Cosas que damos por sentadas y no nos damos cuenta. Ser capaces de ver más allá de nuestra propia realidad y salir de nuestra zona de confort es fundamental para hacer cambios.
Los jóvenes en general y los jóvenes trabajadores en particular se enfrentan a muchos retos. La sra. Carolin Moch, coordinadora europea de la Juventud Obrera Cristiana Internacional, declaró que «especialmente los jóvenes sufren a menudo una discriminación múltiple (interseccionalidad)». Se sienten más discriminados en la educación, a la hora de buscar empleo y en el lugar de trabajo. Pero también en otros ámbitos se sienten a menudo tratados de forma desigual. Hay que hablar más a menudo con los jóvenes, que deben ser interlocutores en pie de igualdad. A continuación, la sra. Moch preguntó a los jóvenes que formaban parte del panel sobre sus experiencias. Ello permitió conocer mejor las ideas y percepciones de los jóvenes.
El último orador, Paulo Gonçalves Marcos, presidente de la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Personal y Técnicos de Banca y presidente de la Unión de Sindicatos Independientes, ofreció algunas ideas sobre el funcionamiento de su sindicato, centrándose en los avances en materia de diversidad. Se han puesto en marcha varias medidas para garantizar que la organización siga siendo próspera.
La diversidad en el mercado laboral adopta muchas formas. No se trata solo de género, diferencias salariales, etnia, edad, orientación sexual, etc. Tiene un alcance mayor y configurará nuestras sociedades. Esto se debe a que estos grupos de personas, y por tanto de trabajadores, ya no pueden ser ignorados. La magnitud de estos grupos de personas obliga a todos a (re)pensar la política. Nadie es igual, pero todos son iguales y deben ser tratados en consecuencia.
Tenemos por delante una serie de retos y oportunidades. Las cuestiones importantes son: revisar la legislación relativa a las «prácticas laborales», hacer cumplir la aplicación del sistema de cuotas, sensibilizar sobre las cuestiones de discapacidad a las estructuras de apoyo a los trabajadores (por ejemplo, defensor del pueblo, sindicatos, comités de trabajadores) y a los empresarios.