Am 21. Oktober 2021 fand in Brüssel, Belgien, ein Seminar zum Thema: „Business as unusual“? Beleuchtung der Rolle, die Innovation am Arbeitsplatz für die Gestaltung einer nachhaltigen Zukunft der Arbeit nach einer Pandemie spielt“. Die Konferenz wurde von der HIVA-KU Leuven im Namen und in Zusammenarbeit mit dem Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen (EZA) und mit finanzieller Unterstützung der Europäischen Union organisiert. Die Veranstaltung fand angesichts der damals moderateren COVID-19-Maßnahmen in Anwesenheit der Teilnehmer in Brüssel statt und wurde von Vertretern von Arbeitnehmerverbänden aus 12 verschiedenen europäischen Ländern besucht; darunter dem Gastland und von einem Moderator, der eine Videopräsentation hielt, weil er nicht reisen konnte.
PROGRAMME
- Eröffnung des Seminars durch den Vorsitzenden des Seminars, Dr. Ezra Dessers
- Präsentation des Gastredners, Prof. Geert Van HootegemExpert presentations
Vormittags: Prof. Steven Dhondt, Dr. Egoitz Pomares und Prof. Vassil Kirov (Video)In the afternoon: Dr. Majda Seghir and Dr. Ralf Kopp
- Gruppendiskussionsrunden (in Untergruppen und im Plenum), geleitet von Dr. Milou Habraken
Am Vormittag konzentrierten sich die Diskussionen auf betriebliche Innovationspraktiken und Koalitionen.
Am Nachmittag konzentrierten sich die Diskussionen auf den sozialen Dialog und darauf, ob das Ungewöhnliche zur neuen Normalität wird.
Abschlussdiskussion, geleitet von Dr. Karolien Lenaerts
PRÄSENTATIONEN
Prof. Geert Van Hootegem, Generaldirektor der HIVA-KU Leuven (Belgien)
Nach der Begrüßung aller Teilnehmer in Brüssel präsentierte Prof. Geert ein begründetes Plädoyer dafür, die positiven Veränderungen in der Arbeitsorganisation (in Bezug auf mehr Autonomie, Auflösung von Schwerpunkten) zu festigen. Er wies darauf hin, dass die Bürokratie bereits zurückkehre, und forderte die Gewerkschaften auf, nicht nur die Erkenntnisse der Vergangenheit zu bewahren, sondern auch aktiv in betriebliche Innovationspraktiken zu investieren.
Prof. Steven Dhondt, wissenschaftlicher Leiter bei der TNO (Niederlande) und Gastprofessor an der KU Leuven
Zuerst wurde erklärt, wie wir Innovationen am Arbeitsplatz messen und Vergleiche zwischen verschiedenen Ländern und Unternehmen anstellen können. Er zeigte, dass unterschiedliche Ebenen der Arbeitsplatzinnovation mit unterschiedlicher Krisenbereitschaft und einem unterschiedlichen Umgang von Unternehmen mit ihren Mitarbeitern zusammenhängen.
Dr. Egoitz Pomares, Forscher bei Sinnergiak, Universität des Baskenlandes (Spanien)
Vortrag über wesentliche Aspekte der Gestaltung von Innovationsprogrammen als Möglichkeit, Handlungsrahmen zu schaffen, um die Übernahme von betrieblichen Innovationspraktiken durch Unternehmen und ihre Mitarbeiter zu fördern. Er zeigte, dass harte Regulierung (z. B. Gesetze) in diesem Bereich selten ist und dass hauptsächlich eine weiche Regulierung (z. B. Aktionspläne) wichtig ist.
Prof. Vassil Kirov, IPS - Bulgarische Akademie der Wissenschaften (Bulgarien)
In seiner Präsentation über das IKT-Ökosystem in Sofia stellte Prof. Vassil eine Ökosystemperspektive vor, um zu analysieren, zu interpretieren und zu erklären, wie die digitale Transformation in Industrie und Dienstleistungen Gestalt angenommen hat und welche Auswirkungen sie auf regionaler Ebene hat. Er wies auf einen Mangel an formellen Arenen für die Verhandlungen und den Dialog über neue Praktiken und Bedürfnisse in Zeiten von Covid-19 und darüber hinaus hin.
Dr. Majda Seghir, Centre d’études de l’emploi et du travail, Le CNAM (Frankreich)
Vorstellung eines EU-Scoreboards zu Arbeitnehmerbeteiligung, technologischen und organisatorischen Veränderungen. Sie veranschaulichte die Verwendung kombinierter Daten zu Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Bewertung der Zusammenhänge zwischen technologischen und organisatorischen Veränderungen (gemessen von der Arbeitgeberseite) und der Beteiligung der Arbeitnehmer (gemessen von der Arbeitnehmerseite)..
Dr. Ralf Kopp, Sozialforschungszentrum, TU Dortmund (Deutschland)
Er sprach über das Zeitalter der Ungewissheit als Herausforderung für Führung und Arbeitspolitik. Dr. Ralf argumentierte, dass Partizipation und Empowerment oft Hand in Hand gehen mit neuen Formen systemischer Steuerung und Ausrichtung durch die Verwendung von Konzepten der positiven Psychologie. Partizipation und Empowerment erscheinen als Ersatz für eine erweiterte Demokratisierung. Partizipation und Empowerment als Treiber für mehr Demokratisierung des Arbeitslebens zu nutzen bedeutet, einen entscheidenden Schritt vorwärts zu gehen.
Diskussion
Einigkeit bestand darüber, dass COVID-19 die Digitalisierung beschleunigt hat. Anhand der Formulierung „the good, the bad and the ugly“ zur Klassifizierung von Organisationen zeigte eine Untergruppe, dass der Fokus und die Herangehensweise an die Digitalisierung von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind. Mit Beteiligung der Mitarbeiter (Stimme) und dem Potenzial zum Umdenken der Arbeit in den „guten“ Unternehmen. Während die Chancen, zu normalen oder verlorenen Jobs zurückzukehren, bei den schlechten bzw. hässlichen Jobs größer sind. Darüber hinaus wies die andere Untergruppe darauf hin, dass die Beschleunigung der Digitalisierung in Kombination mit der Verringerung der Migration und anderer Kräfte Organisationen dazu zwingen wird, zu „hohen Investitionen/hohem Engagement“ (d. h. gut) überzugehen. Insbesondere diejenigen, die derzeit als „geringe Investition/geringe Beteiligung“ positioniert sind.
Um die Gründung von Unternehmen mit „hohen Investitionen/hohem Engagement“ zu erleichtern und sicherzustellen, dass sich die Arbeitsbedingungen verbessern oder auf einem akzeptablen Niveau halten, wurde die Notwendigkeit von Gesetzen von einer Untergruppe angesprochen. Diese Aussage unterstreicht, dass, obwohl harte Vorschriften im Bereich der Arbeitsplatzinnovation selten sind – wie in der Präsentation von Dr. Egoitz Pomares festgestellt – sie doch unerlässlich zu sein scheinen. Es wurde ferner erwähnt, dass die Bereitstellung von Informationen für und Anhörung von Arbeitnehmern Schlüsselaspekte sind, um Bedrohungen der Beschäftigung und das Auftreten von Ungleichheiten bei der Einführung von Innovationsverfahren am Arbeitsplatz zu verhindern. Sowie Investitionen in Studien darüber, wie man Veränderungen/Vereinbarungen erreichen kann. Abschließend wurde festgestellt, dass die Gewerkschaften Ideen einbringen müssen, um Arbeitsplätze zu verändern.
In Bezug auf das Thema des sozialen Dialogs wurden folgende Fragen festgehalten: „Über welche Innovation sprechen wir“, begleitet von dem Hinweis, dass Pilotprojekte benötigt werden; „weniger Spannung?“, was mit der Aussage „mehr gemeinsamer Dialog“ verbunden ist, und „kann sich das Management ändern“, begleitet von der Erwähnung von Schulungen. Darüber hinaus wurde die Ausbildung auch mit den Gewerkschaften verknüpft. Wie bei den Innovationspraktiken am Arbeitsplatz wurde die Bedeutung harter Vorschriften auch in der Diskussion über den sozialen Dialog deutlich, wie aus der Aussage „rechtliche Unterstützung“ ersichtlich ist.
In der Koalitionsdiskussion tauchten auch harte Regelungen durch die Erwähnung politischer Unterstützung auf. Ein weiterer Aspekt, der hier angesprochen wurde, war die Wichtigkeit der Ergebniskommunikation zwischen Staat, Gewerkschaften und Forschung.
Schlussfolgerungen
Innovationen am Arbeitsplatz haben eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung der Herausforderungen im Zusammenhang mit COVID-19 und der Prozesse gespielt, die bereits liefen und sich aufgrund der Pandemie beschleunigt haben. Diese Innovationen, die ihre Wirksamkeit bewiesen haben, sollten fortgesetzt werden, aber es bedarf noch weiterer Forschung, um zu trennen, was funktioniert und was nicht.
Innovation am Arbeitsplatz erfordert einen förderlichen Kontext. Dies gilt sowohl für die Art der unterstützenden Maßnahmen – harte (Gesetze, Tarifverträge) und weiche Instrumente – als auch für das Ökosystem der Akteure bzw. der daran beteiligten Koalitionen. Gewerkschaften spielen eine entscheidende Rolle, aber auch Arbeitnehmer selbst sowie Manager. Die Anreize, integrativere Arbeitsplätze zu fördern und Arbeitnehmer in Entscheidungen einzubeziehen, sind für alle von Vorteil. Verschiedene Akteure sollten als Hauptakteure anerkannt und ein kontinuierlicher Dialog zwischen ihnen gefördert werden. Daraus ergeben sich Win-Win-Situationen. Zu diesem Zweck sollten alle Akteure ermächtigt werden, was den Aufbau von Kapazitäten und die Einbeziehung aller Arbeitnehmer und Arbeitsformen erfordert.