Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in der Europäischen Union beträgt nach wie vor etwa 14 %, erinnerte die Kommission im März 2021, als sie ihren Vorschlag für eine Richtlinie zur Lohntransparenz veröffentlichte. Der Grundsatz des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer:innen ist in den Verträgen verankert (Artikel 157 AEUV) und gehört zu den Grundprinzipien der EU. Obwohl er bereits Gegenstand mehrerer EU-Rechtsakte war, darunter eine Richtlinie aus dem Jahr 2006, wird er nach wie vor nicht ausreichend umgesetzt.
Mit diesem neuen Instrument will die Kommission daher die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer auf zwei Wegen verbessern. Erstens soll die Lohntransparenz in den Unternehmen erhöht werden, da eine der Ursachen für das geschlechtsspezifische Lohngefälle darin besteht, dass Frauen oft nicht wissen, was ihre männlichen Kollegen verdienen. Zweitens wird den Opfern von Entgeltdiskriminierung ein besserer Zugang zur Justiz ermöglicht.
Die Bestimmungen zur Lohntransparenz geben Bewerber:innen für eine Stelle das Recht, vor einem Vorstellungsgespräch Informationen über das Anfangsgehalt zu erhalten, um eine transparente Aushandlung des Gehalts zu gewährleisten. Die Richtlinie gibt auch derzeitigen Arbeitnehmer:innen das Recht, Informationen über das nach Geschlecht aufgeschlüsselte durchschnittliche Lohnniveau von Kolleg:innen, die die gleiche Arbeit verrichten, zu erhalten. Die Richtlinie verbietet auch vertragliche Bestimmungen, die die Arbeitnehmer:innen daran hindern, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen. Schließlich verpflichtet sie die Arbeitgeber:innen, den Behörden, den Arbeitnehmervertreterinnen und den Arbeitnehmer:innen selbst über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen zu berichten.
Die Bestimmungen über Rechtsbehelfe, die Opfern von geschlechtsspezifischer Diskriminierung zur Verfügung stehen, sollen es ihnen erleichtern, Ansprüche auf gleiches Entgelt geltend zu machen. Sie geben beispielsweise Verbänden, Organisationen, Gleichstellungsstellen und Arbeitnehmervertreter:innen das Recht, Arbeitnehmer:innen in Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung zu vertreten. Die Richtlinie schreibt außerdem vor, dass Gerichtsverfahren zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Arbeitnehmer:innen und für Personen, die in ihrem Namen handeln, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses leicht zugänglich sein müssen. Außerdem wird die Beweislast von Arbeitnehmer:innen auf die Arbeitgeber:innen verlagert: Letztere muss beweisen, dass keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt stattgefunden hat.
Nach zweijährigen Verhandlungen erzielten das Europäische Parlament und der Rat im Dezember 2022 eine Einigung über den Text und nahmen dann im März bzw. April 2023 diesen Konsens an. Die Mitgliedstaaten haben nun drei Jahre Zeit, um die Bestimmungen der Richtlinie umzusetzen.
Die Verabschiedung der Richtlinie ist zweifelsohne eine positive Entwicklung, doch viele Beobachter:innen stellten fest, dass sie nur einen kleinen Schritt in die richtige Richtung darstellt. Erstens werden die oben erwähnten Berichtspflichten nicht für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten gelten, und die anderen Unternehmen werden im besten Fall in sieben Jahren mit der Berichterstattung beginnen. Zweitens wird Transparenz allein nicht alle Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles beseitigen, zu denen unter anderem auch die hohe Konzentration von Frauen in schlecht bezahlten Jobs, die Rolle von Frauen in unbezahlten Betreuungsaufgaben und das Fehlen eines angemessenen Vaterschaftsurlaubs in vielen Mitgliedstaaten gehören.