L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'Union européenne reste de l'ordre de 14 %, a rappelé la Commission en mars 2021, en publiant sa proposition de directive sur la transparence des rémunérations. Inscrit dans les traités (art. 157 TFUE), le principe d'égalité salariale entre les travailleurs masculins et féminins est l'un des principes fondateurs de l'UE. Pourtant, bien qu'il ait fait l'objet de plusieurs actes communautaires, dont une directive en 2006, sa mise en œuvre reste insuffisante.
Avec ce nouvel outil, la Commission entend donc renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de deux manières. Premièrement, elle cherche à accroître la transparence des rémunérations au sein des entreprises, car l'une des causes de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est que les femmes ignorent souvent ce que gagnent leurs collègues masculins. Deuxièmement, elle offre un meilleur accès aux tribunaux pour les victimes de discrimination salariale.
Les dispositions relatives à la transparence des rémunérations donnent aux candidats à un poste le droit de recevoir des informations sur le salaire initial avant un entretien d'embauche, afin de garantir une négociation transparente sur la rémunération. La directive donne également aux employés en poste le droit de recevoir des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des collègues effectuant le même travail. La directive interdit également les dispositions contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération. Enfin, elle exige des employeurs qu'ils fassent rapport aux autorités publiques, aux représentants des travailleurs et aux travailleurs eux-mêmes sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Les dispositions relatives aux voies de recours ouvertes aux victimes de discrimination fondée sur le sexe visent à leur permettre d'introduire plus facilement des plaintes en matière d'égalité de rémunération. Elles donnent par exemple aux associations, aux organisations, aux organismes de promotion de l'égalité et aux représentants des travailleurs le droit de représenter les travailleurs dans les affaires de discrimination salariale. La directive exige également que les procédures judiciaires visant à faire respecter le principe de l'égalité de rémunération soient facilement accessibles aux travailleurs et aux personnes qui agissent en leur nom, même après la fin de la relation de travail. Elle fait également passer la charge de la preuve de l'employé à l'employeur : ce dernier devra prouver qu'il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.
Aprés deux ans de négociations, le Parlement européen et le Conseil ont trouvé un accord sur le texte en décembre 2022, puis ont adopté cette position de consensus respectivement en mars et avril 2023. Les États membres disposent désormais d'un délai de trois ans pour mettre en œuvre ses dispositions.
Si l'adoption de la directive est sans aucun doute une évolution positive, de nombreux observateurs ont noté qu'elle ne représente qu'un petit pas dans la bonne direction. Premièrement, les obligations de déclaration mentionnées ci-dessus ne s'appliqueront pas aux entreprises de moins de 100 salariés et les autres entreprises commenceront, dans le meilleur des cas, à rendre leurs rapports dans sept ans. Deuxièmement, la transparence à elle seule ne résoudra pas toutes les causes de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui comprennent également, entre autres, la forte concentration de femmes dans les emplois faiblement rémunérés, le rôle des femmes dans les rôles de soins non rémunérés et l'absence d'un congé de paternité adéquat dans de nombreux États membres.