Del 24 al 25 de mayo de 2018, MOSZ organizó un seminario internacional en Balatonalmádi, Hungría, sobre “Mejores prácticas de servicios para la resolución alternativa de conflictos” con el apoyo de EZA y de la Unión Europea. El seminario formaba parte del proyecto de educación y formación académicopráctica de EZA sobre el desarrollo de capacidades para el diálogo social. En el seminario participaron 33 representantes de organizaciones de trabajadores de Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, Croacia, Eslovaquia, España, Hungría, Polonia y Rumania.
El discurso de apertura fue realizado por Imre Palkovics, presidente de la Confederación Nacional de Organizaciones de Trabajadores, que dijo: «En Hungría, la colaboración entre los representantes de los trabajadores y los empleadores ha dado lugar a la creación del Servicio de Consulta Laboral y Resolución de Conflictos (en lo sucesivo, «Servicio»), en el que los conocimientos técnicos de los departamentos de derecho laboral de las universidades constituyen la piedra angular de su estructura. Han definido una doble misión fundamental para el Servicio: (1) En el caso de las personas afectadas por un conflicto laboral, el Servicio debería prestar ayuda en la interpretación correcta de la situación jurídica y (2) trabajar para aumentar la cobertura de la negociación colectiva, teniendo en cuenta su poder limitado para apoyar las cuestiones de la negociación colectiva nacional. El Servicio de Consulta y Resolución de Conflictos Laborales es un sistema alternativo de resolución de conflictos que apoya la resolución de conflictos laborales entre empleados y empleadores.
En su presentación, el Dr. Gábor Kártyás, profesor asociado del Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, y Pázmány Péter, de la Universidad Católica de Hungría, explicaron las definiciones y procedimientos de los sistemas alternativos de resolución de conflictos. Normalmente, es posible recurrir al Servicio en caso de conflicto de intereses durante la negociación colectiva, pero excepcionalmente este puede intervenir en caso de demandas laborales colectivas. A continuación, el ponente hizo un amplio repaso histórico sobre la evolución de la regulación jurídica de la solución alternativa de controversias. Subrayó que en los últimos años ha disminuido el número de demandas, por ejemplo, los litigios judiciales, lo que no equivale a la disminución del volumen de los litigios laborales existentes. Probablemente podemos asumir que hoy en día muchos conflictos se ven obligados a permanecer en el lugar de trabajo. Una parte de estos conflictos (p. ej., «las demandas no presentadas») aparecen y evolucionan como un conflicto de intereses, en el que el Servicio y los mecanismos de ADR pueden resultar relevantes. En su intervención, Imre Palkovics, reflexionando sobre las causas de la disminución de las demandas. Dijo que el «efecto» de la actual regulación de la legislación laboral en Hungría puede examinarse en todo esto, especialmente en la transformación de las sanciones, dicho abreviadamente, en la «facilidad» de la terminación ilícita del empleo. Además, el hecho de que en 2008 se hayan anulado las demandas laborales gratuitas está causando una situación preocupante para los empleados en caso de que se pierda el juicio.
El Dr. András Krémer, mediador profesional, presentó la regulación húngara en el caso del sistema educativo, seguido de su opinión sobre las posibilidades y desafíos del departamento de trabajo, aprobando la necesidad de una mejor utilización de las soluciones de resolución alternativa de conflictos en el derecho laboral y especialmente en el derecho laboral colectivo. Subrayó que la solución alternativa de controversias suele ser una suma de esos procedimientos, que constituyen una alternativa para los juicios lentos, no flexibles y costosos.
La Dra. Dorota Sylwia Majewicz (Polonia) expuso detalladamente las principales formas de solución alternativa de disputas en el sistema jurídico polaco. Con ello, dio una visión general de la evolución de la regulación en los campos de disputas legales civiles, casos de derecho penal, relaciones jurídicas comerciales, así como la protección del cliente, y luego realizó una presentación detallada sobre la práctica de la mediación laboral en Polonia. Para finalizar su presentación, mencionó la evaluación de los retos que plantea la resolución de litigios transfronterizos (por ejemplo, el desplazamiento de trabajadores, el empleo de residentes extranjeros), que se considera una prioridad desde la perspectiva de Solidarność.
En la presentación de la Dra. Karin Schönpflug (Austria), que inició el debate, se mencionaron los desafíos de los intereses de los empleados y se detalló aún más la necesidad de proteger la libertad de asociación y los desafíos para aumentar el poder organizativo. Durante la presentación (apoyada por las estadísticas de la OIT y de Eurostat), expuso los retos que afectan al mismo tiempo a los trabajadores y a sus representantes, a las partes interesadas, así como las cuestiones relacionadas con la descentralización, la digitalización, la diversidad y la democracia (como «ambiente» externo y «funcionamiento» interno). Proporcionó una visión general de las tendencias europeas relacionadas con las acciones laborales directas, como la aplicación de la huelga, y finalmente mencionó las posibles ventajas y las desventajas de ADR.
En sus presentaciones, la Dra. Katarina Rumora (Croacia), el Dr. Adrian Iliev (Bulgaria) y Renos Savva (Chipre) presentaron un panorama general con datos estadísticos detallados sobre la práctica del derecho laboral en sus países, destacando el papel de los sindicatos croatas, búlgaros y chipriotas en el funcionamiento de los mecanismos de ADR.
Durante el debate se mencionó que los procedimientos de ADR pueden, en cierto modo, compensar la perplejidad potencial, la destitución de las representaciones de interés, así como también pueden ayudar a resolver disputas que llegan a un «punto muerto». Los participantes estuvieron de acuerdo en que esto puede promover la publicidad, el reconocimiento y el papel de la representación de los intereses de los empleados (tanto hacia el empleador como hacia el empleado), pero nunca debe tener un efecto negativo en el uso de todas las herramientas sindicales. Más bien debería tratarse como una especie de función de «creación de capacidad» de representación de intereses.
En el segundo día del seminario, el Dr. Imre Szilárd Szabó subrayó en su presentación que el Servicio y la amplia gama de otros servicios prestados debido a la interpretación abierta de los conflictos laborales tratan de prestar una ayuda rápida, específica, receptiva y realmente necesaria a las partes de las relaciones laborales de la manera más amplia posible. Destacó que la voluntad de una resolución de conflictos eficaz y proactiva, y la capacidad de apertura hacia el Servicio deberían formar parte tanto de la imagen vital, ágil y constructiva de la representación de intereses (p. ej., el sindicato) y de la «marca» responsable y ética del empleador. En su presentación explicó la «maleabilidad» de la distinción jurídicocientífica laboral de interés colectivo y disputa legal; el hecho de que durante el funcionamiento del Servicio, los conflictos de interés («disputas de regulación») y las disputas legales (la interpretación y aplicación de la regulación que afecta al contrato de trabajo, incluso las cuestiones relativas a la aplicación individual de la ley que afecta a un mayor número de empleados) han ocurrido, en la práctica, a menudo de forma simultánea. Presentó las funciones del Servicio, que se superponen a su funcionamiento básico: además de ocuparse de los casos específicos, la misión del Servicio es convertirse en un cierto centro, «think-thank» en el mundo del derecho laboral colectivo (por ejemplo, a través de su red profesional, sus publicaciones, sus eventos y su red de asociados). Durante el debate sobre su presentación surgió el funcionamiento y las posibilidades de desarrollo de los servicios de asistencia jurídica individual de los sindicatos. En su exposición, Andreas Gjecaj explicó la relación entre la Cámara de Trabajo austriaca y la ÖGB, destacando la ventaja de una adecuada distinción de competencias que resulta en una cooperación fructífera y contribuye a la gestión adecuada de los conflictos individuales y colectivos.