Protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail pour les contrats de travail flexibles

Les 2 et 3 octobre 2008, 25 experts des quatre coins de l’Europe se sont réunis pour débattre des possibilités d’assurer la santé et la sécurité dans les relations de travail atypiques, et notamment dans les relations de travail intérimaire. Cet événement a été organisé conjointement par le Centre européen pour les travailleurs, EZA, et l’Institut supérieur des études sur l'emploi, HIVA, à Louvain en Belgique. L’objectif du séminaire a été de permettre aux acteurs principaux dans le domaine de la santé et sécurité au travail, de développer leurs compétences à travers des informations, des débats et l’échange de bonnes pratiques. Le séminaire s’est adressé particulièrement à des politiciens, fonctionnaires et conseillers pour la gestion de la santé et de la sécurité sur le lieu du travail (à condition qu’ils représentent des organisations de travailleurs et des syndicats), et à d’autres représentants d’organisations de travailleurs et d’employés qui ont un intérêt particulier dans ce domaine.

Donald Storrie, chef de l’unité “emploi et compétitivité” de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), a familiarisé les participants avec la situation particulière du travail intérimaire dans l’UE. Certes, ce secteur représente seulement 2% de la main d’œuvre totale dans l’UE des 27; il reste que les prescriptions de santé et de sécurité n’y semblent pas être suffisamment respectées. Ceci s’explique en partie par la relation triangulaire qui caractérise le travail intérimaire, comme l’a illustré Anneke Goudswaard (TNO Quality of life) pendant le séminaire. Tout d’abord, la relation contractuelle entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur intérimaire est faible, l’unique obligation étant de “faire correspondre les attentes respectifs”, c.-à.-d. le travailleur doit faire le travail qu’on lui demande, et l’entreprise utilisatrice doit encadrer et contrôler le travailleur. Evidemment, une telle relation est différente d’une relation d’emploi traditionnelle, en ce qui concerne p. ex. la loyauté, la participation et la rémunération. Une deuxième relation existe entre le travailleur intérimaire et l’agence de travail intérimaire. Ces deux parties ont, en effet, conclu un contrat de travail. Evidemment, le fait qu’employeur et employé ne se retrouveront pas, en règle générale, face à face sur le lieu de travail, ne favorise pas le développement d’une politique des ressources humaine efficace. Enfin, il existe un contrat entre l’agence de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice. Ces deux vont travailler ensemble, si l’entreprise utilisatrice pense que cette collaboration lui apportera un avantage compétitif sur le marché. Dans ce contexte, le “coût” du travailleur jouera bien évidemment un rôle décisif.

Cette relation triangulaire particulière ne favorise pas la sécurité au travail des travailleurs intérimaires. Tandis que les chiffres relatifs à la santé et à la sécurité indiquent, en générale, une tendance positive, certains indices démontrent que ceci n’est pas le cas dans le domaine de l’emploi atypique. En se basant sur des données publiées par Eurofound, Goudswaard et Storrie ont expliqué que des employés non permanents sont davantage susceptibles de travailler dans des conditions d’insécurité.

Vue sous l’angle de la législation européenne, ces données empiriques peuvent sembler surprenantes. La législation européenne stipule clairement qu’en matière de prescriptions de santé et de sécurité, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre les travailleurs sous CDD et les travailleurs intérimaires. Riccardo Rodriguez (conseiller auprès de la Commission européenne et membre associé de Labour Asociados SLL) a présenté une vue d’ensemble des règlements à ce sujet, et a conclu qu’il y avait un besoin d’améliorer au moins certaines parties de la législation, vu que celles qui font référence au travail atypique datent du 20e siècle. Or, les marchés du travail ont considérablement changé depuis la Directive sur la sécurité et la santé au travail des travailleurs ayant une relation de travail à durée déterminée ou une relation de travail intérimaire de 1991. La Commission européenne a reconnu cette lacune législative et a préparé une nouvelle directive visant notamment les travailleurs intérimaires. Kerstin Ahlberg (Institut de droit social privé, Université de Stockholm) a documenté la préparation de cette directive de façon détaillée et a expliqué que ce processus de préparation a été très difficile et s’est étendu sur plusieurs années avant d’aboutir à un résultat satisfaisant. Les projets de révision de l’ancien cadre législateur datent de 1999. Cependant, toutes les phases de consultation ont été beaucoup plus longues que prévu. Les partenaires sociaux aussi bien que les Etats membres européens se sont engagés dans de longues discussions, avant qu’un projet de ‘directive sur le travail temporaire” n’ait pu être proposé en 2002. Toutefois, ce projet s’est revélé contenir tant de pierres d’achoppements pour les quinze (puis les 25 et 27) qu’il a été débattu pendant quatre années. Les objections des Etats membres étaient multiples et variaient selon le contexte national. En Suède, par exemple, les conditions de travail des travailleurs intérimaires sont régies par les conventions collectives. Pour la Suède, il a donc été important que la directive permette aux partenaires sociaux de conclure des conventions collectives. Le Danemark, l’Allemagne, l’Irlande et le Royaume-Uni se sont opposés le plus vigoureusement contre la proposition de directive et ont même mis en question le besoin d’une réglementation européenne à ce sujet. Ces quatre pays ont tous demandé des dérogations majeures au projet de directive.

Fabrice Warneck (UNI Europa) a soutenu que la nouvelle directive ne tenait pas compte de tous les problèmes. C'est notamment la dérogation britannique (permettant l'introduction d'une clause dans le contrat de travail intérimaire selon laquelle le travailleur a seulement droit au traitement égal après une période de qualification) qui comporte le risque de mettre les travailleurs intérimaires dans une situation dangereuse. On ne leur garantit pas un traitement égal dès le premier jour. Par conséquent, les travailleurs intérimaires au Royaume-Uni continuent de risquer d’être exposés à de graves problèmes de sécurité sur le lieu du travail. En outre, Warneck a souligné que la dérogation allemande quant à la rémunération favorisait l'exploitation des travailleurs intérimaires, en leur imposant des emplois (très) mal rémunérés. Un troisième aspect dangereux de la nouvelle directive-cadre réside dans le fait que le gouvernement peut exclure les travailleurs intérimaires des ‘régimes de sécurité au travail’.

La partie finale de la conférence a été consacrée aux approches néerlandaise (Anneke Goudswaard) et belge (Jan Van Peteghem, IDEWE; Hendrik Delanghe, Prevent & Interim) de réglementation des prescriptions de santé et de sécurité pour les travailleurs intérimaires.

Ce qui semble être une bonne pratique, c’est un contrat d’emploi permanent entre les travailleurs intérimaires et les agences de travail intérimaire. Aux Pays-Bas, grâce à une convention collective régissant le travail intérimaire, les agences ont la possibilité de proposer un contrat permanent aux travailleurs, une fois que ceux-ci entrent dans la ‘phase C’ (les différentes phases dépendent de la durée des missions et de la durée d’embauche par année). Ce système comporte divers avantages, tant pour le travailleur que pour l’agence. Un avantage majeur pour le travailleur est, bien évidemment, la garantie de salaire entre les missions et, par conséquent, un gain de sérénité. Un autre avantage du système est que les travailleurs sont plus susceptibles de vouloir continuer à travailler pour l’agence, qui, pour sa part, a plus de chances de retenir les bons travailleurs qui partiraient autrement dans les entreprises utilisatrices. Un troisième point fort: un contrat permanent pourrait inciter les agences à prêter plus d'attention au parcours de carrière de leurs travailleurs.

Comme il a été mentionné ci-dessus les risques de santé et de sécurité sont plus élevés pour les travailleurs intérimaires que pour les employés permanents. Dans ce contexte, l'information et la formation jouent un rôle-clé: le travailleur connaît-il les risques auxquels il sera confronté pendant ses missions? Est-il bien équipé afin de gérer ces risques de manière adéquate? Aux Pays-Bas et en Belgique, la loi prévoit la remise d’une “fiche du poste de travail” au travailleur intérimaire avant qu’il ne commence sa mission. Cette fiche, à compléter par l’entreprise utilisatrice avant de demander un travailleur auprès de l’agence intérimaire, contient une analyse des risques liés au travail ainsi que des informations relatives au contenu du travail, à la surveillance médicale exigée et à l’équipement de sécurité personnel. Dans le cas d’un accident, la fiche du poste de travail sert de référence pour déterminer la responsabilité – les informations nécessaires ont-elles été mises à disposition et, si oui, ont-elles décrit de façon adéquate l’activité que le travailleur devait effectuer?

En effet, les obligations d’un employer belge vont bien au-delà du devoir d’information. Il doit assumer toutes les responsabilités finales relatives à la sécurité et à la santé au travail pour tous les membres du personnel, y compris une analyse exhaustive des risques, un “plan de prévention” global ainsi que des plans d’action annuels. Toutefois, dans le contexte des relations triangulaires complexes du travail intérimaire, le problème principal réside dans le fait que les travailleurs intérimaires ne sont pas explicitement qualifiés de “membres du personnel”.

Il est vrai que la nouvelle directive sur le travail intérimaire a derrière elle une longue histoire, mais le fait qu’elle est maintenant entrée dans sa phase finale est une raison de regarder en avant. Le nouveau cadre législatif, bien qu’il prévoie quelques dérogations pour les Etats membres, doit être considéré comme une opportunité d’offrir de bonnes prescriptions de santé et de sécurité à tous les travailleurs atypiques. Les exemples de bonne pratique dans les “anciens” Etats membre peuvent inspirer les “nouveaux” Etats membres, où le nombre de travailleurs atypiques continuera probablement de croître, à développer cette nouvelle forme de l’emploi. Le séminaire ayant été très stimulant, les hôtes Tineke Vaes & Tom Vandenbrande (HIVA) ont l’intention de publier en 2009 une brochure sur les possibilités de mettre en place un environnement de travail sain et sûr.