Égalité sur le marché du travail : la position et le rôle des femme

Du 2 au 4 octobre 2018, l’Organisation mondiale des travailleurs (WOW), en collaboration avec le Centre européen pour les travailleurs (EZA) et avec le soutien de l’Union européenne, a organisé un séminaire intitulé « Égalité sur le marché du travail : la position et le rôle des femmes ». Ce séminaire s’est tenu à Leyde, aux Pays-Bas. Il faisait partie de la coordination de projets d’EZA sur la « Qualité du Travail ».

L’aspiration à une position équitable des femmes sur le marché du travail par rapport à la position des hommes fait l’objet de vifs débats depuis de nombreuses années. On se souvient des âpres discussions engendrées par la proposition d’un quota de femmes dans les postes à responsabilité. Ces débats ont entraîné une discussion qui a finalement tourné autour des caractéristiques des femmes (moins ambitieuses, elles n’osent pas se défendre ; elles ont des doutes sur le fait de savoir si l’une d’elles serait capable d’assumer les responsabilités de la fonction) plus que sur un traitement plus équitable de celles-ci (ce qui était la véritable raison à la proposition des quotas).

Depuis lors, les choses ont changé, mais les femmes n’ont toujours pas la même rémunération à poste égal. Cela peut être considéré comme un phénomène étrange car les résultats universitaires des femmes sont, depuis des années déjà, supérieurs à ceux des hommes. Pourquoi cela ne se reflète-t-il donc pas sur le marché du travail ?

L’Islande a trouvé une nouvelle approche telle qu’elle a été présentée par Mme Magnea Marinósdóttir, conseillère senior, Service pour l’Égalité, ministère du bien-être social (Islande). Plus tôt dans l’année, l’Islande est devenue le premier pays dans le monde à obliger les sociétés à prouver qu’elles ne paient pas les femmes moins que les hommes à travail égal. Cela constitue un grand pas vers plus d’égalité. L’Islande, et sur cette question la Scandinavie, a toujours été aux avant-postes lorsqu’on parle de législation en matière d’égalité entre les sexes et d’égalité salariale. Mais même là-bas, l’égalité réelle n’avait jamais existé, l’inégalité des salaires persistait. Une solution : la loi relative à la certification d’égalité salariale. Cette loi a été adoptée par un texte de loi en juin 2017, via des amendements à la Loi sur l’Égalité des Sexes n°10/2008. L’article 19 de cette loi déclare ce qui suit : « Les femmes et les hommes travaillant pour le même employeur seront rémunérés à salaire égal et jouiront de conditions d’emploi équitables pour le même travail ou des emplois de valeur équivalente ». La loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2018.

Par cet amendement et via le recours au standard d’égalité salariale qui définit les emplois qui sont de même valeur, l’égalité salariale doit être garantie. Le standard d’égalité salariale est un système de classification. Ce système compare les emplois à l’égard de certains critères qui permettent la comparaison. Depuis son adoption, il a prouvé son efficacité. Toutefois, il n’exige pas le même système de rémunération uniformisé pour toutes les sociétés et toutes les institutions. Et il ne demande pas de payer de la même manière toutes les personnes exerçant un emploi de valeur identique ou équivalente. Par conséquent, même si le système ne couvre pas tout, il a été accueilli positivement par de nombreuses personnes qui le jugent équitable.

La présentation a été suivie d’une intervention de Mme Manuela Vollmann, présidente du conseil d’administration, fondatrice et directrice d’ABZ*AUSTRIA, entreprise sociale pour l’égalité des chances pour les femmes en Autriche, intitulée « Égalité des sexes dans le nouveau monde du travail : situation actuelle et perspectives d’avenir ». En matière de salaire, les femmes restent à la traîne. En Europe, les femmes gagnent 16,2% de moins que les hommes. En Autriche, ce chiffre est encore plus élevé (20,1%). 4 heures de leur travail sur 10 ne sont pas rémunérées et les femmes restent sous-représentées aux postes de direction. Pourtant, la diversité commence par le haut.

Il y a quelques décennies, on appelait à plus de travail à temps partiel en Autriche. Cela a engendré du temps partiel pour de nombreuses femmes voire la plupart d’entre elles. Mme Vollmann affirme qu’« il n’a jamais été question que le travail à temps partiel devienne essentiellement féminin ».

Les propositions de changement du marché du travail sont, par exemple, le leadership à temps partiel, le partage de postes à responsabilité, les modifications dans le recrutement, le soutien des réseaux de femmes, les quotas sur une base volontaire, etc. Le monde du travail 4.0 exige de nouvelles qualifications et compétences ; il exigera également de la flexibilité dans les modalités de travail et les femmes devront faire partie intégrante du processus de prise de décision.

Mme Francesca Sanders, consultante associée, SEEK Development Strategic and Organizational Consultants GmbH (Allemagne), a confirmé l’existence persistante d’une ségrégation hommes-femmes sur le marché du travail mais a également insisté sur les raisons pour lesquelles la politique économique affecte différemment les hommes et les femmes. Dans sa présentation (Quel impact a l’austérité sur l’égalité des sexes sur le marché du travail ? Étude de cas de l’Irlande et de l’Espagne pendant la crise de l’euro), elle a affirmé que les femmes sont celles qui s’occupent majoritairement des enfants et des personnes âgées et qui sont les plus présentes dans les professions d’aide et de soin telles que les soins infirmiers, la santé, l’enseignement et le nettoyage. Ce qui signifie que des coupes dans les dépenses publiques auront immédiatement un impact sur les femmes plus que sur les hommes. Néanmoins, pendant la crise, une majorité d’hommes a été affectée car les secteurs dans lesquels ils travaillaient ont été les plus rudement touchés (construction, transport, exploitation minière, industries).

Lorsque l’on compare l’Irlande et l’Espagne, on constate que, bien que ces pays soient très différents, les mesures d’austérité ont été, dans les deux cas, nettement orientées en fonction du sexe, affectant donc généralement les femmes plus que les hommes. Les politiques nationales ont nuancé l’ampleur de cette différence mais les statistiques montrent clairement que les personnes qui y ont le plus perdu ont principalement été des femmes actives dans le secteur public.

Sur une note plus positive, CNV Vakmensen a présenté son initiative pour familiariser davantage de femmes au travail des syndicats via l’organisation de réunions de réseau. Ces réunions ont rencontré un franc succès selon Mme Sandra Hendriks-Sneijder, CNV Vakmensen (Pays-Bas). En organisant des évènements pour les femmes et en participant à des manifestations qui attirent majoritairement celles-ci, CNV Vakmensen essaie d’impliquer un plus grand nombre de femmes dans son travail. Il convient d’aborder les femmes différemment que les hommes et ce faisant, les activités de CNV Vakmensen ont été couronnées de succès.

La position et le rôle des femmes dans la construction, la santé et en interne au sein du syndicat CLAC au Canada sont également très différents. Le Canada possède le 8ème écart salarial le plus élevé sur une liste de 43 pays examinée par l’OCDE (2016), ce qui n’est pas nécessairement une bonne position pour un pays où le premier ministre a été applaudi pour la parité hommes-femmes de son gouvernement. Le Canada a subi une pénurie en personnel qualifié alors que d’un autre côté, le pays compte environ 6,2 millions de femmes âgées de 20 à 44 ans. Toutefois, il existe un certain nombre d’obstacles à leur participation, au rang desquels la perception des hommes et des femmes selon laquelle la construction est un travail d’hommes, et les problèmes de respect tels que les stéréotypes, le machisme et la discrimination sont probablement très déterminants. L’objectif est désormais d’éveiller les consciences et de changer les comportements et la culture afin d’accroître la participation des femmes dans des secteurs où elles n’ont traditionnellement pas été très actives jusqu’à présent. Il convient également de créer des plateformes spécifiques pour les femmes. La loi relative à l’égalité salariale (qui demande aux employeurs d’identifier et de remédier à la discrimination entre les hommes et les femmes) constitue une autre solution. Combler l’écart salarial profite aux familles, aux entreprises et à l’économie en général.

À ce sujet, il existe également des opportunités pour les organisations syndicales telles que :

  1. Renouer avec la défense active de l’égalité salariale
  2. Renommer les problèmes
  3. Informer sur les problèmes et les solutions

Et cela devra également se faire en interne car on n’observe toujours pas d’équilibre entre les femmes et les hommes aux postes de direction au sein même des syndicats.

La dernière intervenante, Dr Ans Merens, chercheuse scientifique sur les genres à l’Institut des Pays-Bas pour la Recherche Sociale – SCP (Pays-Bas), a présenté le thème « Hommes et femmes sur le marché du travail : le cas des Pays-Bas ». De nos jours, les filles ont de meilleurs résultats scolaires que les garçons. Par conséquent, dans la population des 25-45 ans, les femmes ont un niveau d’instruction supérieur à celui des hommes (45-65 ans : les hommes sont légèrement supérieurs aux femmes). La plupart des femmes travaillent à temps partiel (qu’elles soient mères de famille ou non). Les Pays-Bas sont les « champions du travail à temps partiel » avec 73% des femmes ne travaillant pas à temps plein. Entre les Pays-Bas et le travail à temps partiel, c’est une longue histoire mais les recherches montrent que ce type d’emploi n’est pas toujours un choix délibéré. Cela engendre une dépendance économique. Malheureusement, cette dépendance des femmes s’est accrue au fil des années. Malgré tout, nous constatons que l’égalité des sexes sur le marché du travail a évolué positivement à de nombreux égards. Mais le processus est très lent.

Mis à part le pays de l’intervenant principal, des cas ont été présentés par des représentants du Danemark, de la Serbie et de l’Allemagne, des pays très différents avec une approche très différente concernant le travail des femmes. Il était intéressant d’entendre que l’écart salarial a des effets considérables, étant donné que les femmes ont automatiquement moins d’argent pour toutes les choses de la vie, pour elles-mêmes, leurs familles et les retraites privées, par exemple. Le problème des retraites est particulièrement problématique, notamment en lien également avec le divorce qui laisse de nombreuses femmes dans des situations financières difficiles. Cela devrait et peut être évité.

Deux autres points du programme ont été plus informels et moins magistraux. Sous la forme de questions, les participants ont été invités à réagir à des statistiques et à des informations historiques sur le travail des femmes. Les questions ont montré les réussites et les réalisations des femmes, qui sont loin d’être rares.

La dernière partie du séminaire était une discussion plénière sur le rôle des syndicats eu égard à la position des femmes et sur les actions qui seront mises en place ces prochaines années. Un certain nombre de représentants s’est montré très enthousiaste concernant le système islandais. Ils ont également montré beaucoup d’intérêt pour la connexion concrète des femmes avec le marché du travail via des réunions et des rencontres informelles. En général, les participants ont estimé qu’il faudrait faire davantage de choses en faveur des femmes. Parvenir à un traitement équitable ne se fera pas en un jour mais des initiatives devraient être prises pour accélérer le processus.

Après le séminaire, une partie des participantes s’est brièvement réunie au sein du Comité des femmes de WOW pour discuter des plans et des initiatives pour les années à venir.

L’une des principales conclusions du séminaire a été que les femmes devraient avoir le choix de travailler, que ce soit à temps plein ou à temps partiel. Aujourd’hui, elles sont nombreuses à ne pas avoir ce choix. Soit elles sont contraintes de travailler à temps partiel (même si elles aimeraient travailler plus), soit elles font l’objet de remarques négatives lorsqu’elles travaillent à temps plein (notamment si elles ont des enfants). En fin de compte, de nombreuses femmes continueront de préférer travailler à temps partiel mais elles doivent avoir le choix. Cela devrait être une option et ne devrait pas être décidé par d’autres.

Le point positif est qu’il règne plus d’égalité qu’avant. Mais il y a encore du chemin à faire pour obtenir l’égalité absolue, en matière de rémunération mais peut-être encore davantage dans l’esprit et la perception des individus.

Programme de formation d'EZA 2019

Campagne « Lieux de travail sains : gérer les substances dangereuses »