Les organisations de travailleurs 4.0 : les travailleurs en quête de plus de dignité humaine dans cette nouvelle ère

Un séminaire portant sur « Les organisations de travailleurs 4.0 : les travailleurs en quête de plus de dignité humaine dans cette nouvelle ère » a eu lieu à Čatež Ob Savi, en Slovénie, du 5 au 6 octobre 2018, organisé par ZD NSI (ZDRUŽENJE podjetij Nove Slovenije), avec l’aide financière d’EZA et de l’Union européenne.. Le séminaire faisait partie de la coordination du projet EZA sur les « Les nouvelles relations de travail : la numérisation et les stratégies syndicales ».

Le but principal du séminaire était d’identifier le rôle des représentants des travailleurs et des organisations de travailleurs dans le contexte des nouvelles conditions sur le marché du travail qui a été marqué par la quatrième révolution industrielle.

Le contenu du séminaire était la continuation du précédent qui avait été organisé par les mêmes partenaires en janvier 2018 et intitulé Le travailleur 4,0. Lors de ce séminaire précédent, nous nous sommes concentrés principalement sur les effets de la quatrième révolution industrielle sur le travailleur en tant qu’individu. Cette fois-ci, l’accent était mis sur les organisations de travailleurs qui représentent les travailleurs qui y sont inclus.

La quatrième révolution industrielle apporte au monde du travail les deux aspects du problème – les opportunités et les risques. Souvent, les mêmes possibilités et les mêmes risques sont représentés par les mêmes facteurs. Le temps de travail flexible, par exemple, peut être à la fois une opportunité et un risque. Parmi les risques, le séminaire a exposé les conséquences psychosociales de l’utilisation des appareils électroniques à des fins officielles après la fin de la journée de jour formelle. Par exemple, en parcourant les courriels dans la soirée, la charge de travail du travailleur peut être prolongée sans contrôle.

Après la quatrième révolution industrielle, le travailleur devient le capital le plus important de l’entreprise. Les générations, qui entrent sur le marché du travail, sont beaucoup moins nombreuses que celles qui quittent le marché du travail, atteignant jusqu’à 50 %. Dans de nombreuses professions, l’accent n’est plus mis sur la lutte pour les emplois parmi les travailleurs, mais sur la lutte entre les entreprises pour trouver des travailleurs. Il convient de souligner que ce paradigme ne s’applique qu’au personnel hautement qualifié.

Lorsqu’il s’agit de qualifications, l’enseignement formel perd constamment son importance. Le système de formation ne produit souvent pas le personnel dont le marché du travail a besoin. Le développement technologique rapide rend cela encore plus difficile pour les enseignants puisque, dans certaines professions, le contenu des connaissances change tous les quelques années. En outre, les employeurs sont de plus en plus attentifs aux compétences réelles et non au niveau de l’éducation formelle. En raison de la robotisation et de l’automatisation, la transformation en emplois à forte valeur ajoutée est nécessaire, ce qui ne peut être réalisé que par l’apprentissage tout au long de la vie. Néanmoins, aujourd’hui, jusqu’à 37 % des travailleurs de l’UE ne disposent pas de compétences numériques suffisantes pour assumer leur métier.

Alors que le manque d’apprentissage tout au long de la vie est la faiblesse des travailleurs âgés, les jeunes (les millénaires) doivent faire face à des difficultés particulières lorsqu’ils entrent sur le marché du travail. Les questions suivantes ont été soulignées lors du séminaire :

• divergence entre les compétences acquises pendant le processus d’enseignement formel et celles que les employeurs recherchent ;

• une grande partie des jeunes n’a pas été élevée, contraints par l’environnement, à prendre des décisions importantes et, en conséquence, ils sont confrontés à un manque notable de compétence en matière d’autogestion ;

• le fait d’avoir été élevé dans le confort est associé aux jeunes qui, de nos jours, ont plus de demandes face à leurs employeurs;

• leur dépendance des réseaux sociaux et le besoin constant d’être en contact avec les appareils mobiles ;

• déficit à prendre des responsabilités et en matière d’expérience de travail pertinente

Les organisations detravailleurs essaient d’impliquer dans leur structure des générations différentes de travailleurs qui ont une différence de besoins de plus en plus notable. Il est également différent de considérer les objectifs de participation de personnes individuelles dans les organisations de travailleurs. Les intérêts des travailleurs sont très diversifiés, car les circonstances dans lesquelles ils travaillent (collectifs de plus en plus petits) sont de plus en plus diversifiées. Dans le passé, il était beaucoup plus facile de diriger et de représenter des groupes homogènes de travailleurs dans une usine particulière.

Les membres des organisations de travailleurs assument de plus en plus le rôle de clients et l’organisation elle-même joue le rôle de prestataire de services. Il est nécessaire de penser quels services sont vraiment importants pour les groupes cibles individuels de travailleurs. Cependant, l’importance des relations informelles a également été exprimée car elles peuvent bâtir des communautés à long terme et aider à découvrir le capital social que les membres individuels apportent à la table et qui pourraient être investis dans des organisations.

Les thèmes de plaidoyer que nous reconnaissons comme importants pour élaborer l’ordre du jour des organisations de travailleurs aujourd’hui sont les suivants :

  • des conditions de travail minimales aux niveaux national et européen,
  •  de nouvelles formes de travail (plateformes en ligne, intégration de projets, financement communautaire...) et droits et contrats qui leur sont liés,
  • la lutte contre les inégalités que la numérisation pourrait approfondir (en raison des qualifications, des différences générationnelles...),
  • engagement à l’apprentissage tout au long de la vie grâce au développement technologique rapide,
  • la sécurité au travail : participation aux évaluations des risques au niveau de l’entreprise, mesure du stress...
  • la protection des données : quelles informations sur les travailleurs, les entreprises pourraient-elles collecter et ce qui peut leur arriver (empreintes digitales, balayage visuel, contrôle des bracelets électroniques...),
  • développement de la législation qui renforcerait la codécision des travailleurs,
  • connexion des travailleurs et des organisations de travailleurs aux réseaux mondiaux.

De plus en plus de travailleurs pour les générations à venir perçoivent et mesurent des emplois de qualité comme facteur-clé. En outre, en plus du salaire, de nombreux autres facteurs sont mentionnés : possibilités d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances, problèmes de santé et de sécurité, flexibilité du temps de travail, flexibilité de l’emploi et de sa sécurité, et possibilité de codécision et de cogestion. Les organisations de travailleurs ont la possibilité de continuer à explorer et à soutenir tous ces paramètres.

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