Le 21 octobre 2021, un séminaire s’est tenu à Bruxelles, en Belgique, portant sur le thème suivant : « Business as unusual » ? Explorer le rôle de pratiques innovantes sur le lieu de travail pour façonner un avenir durable du travail à la suite d'une pandémie. La conférence était organisée par l’Institut supérieur du travail de l’Université catholique de Louvain au nom et en collaboration avec le Centre européen pour les travailleurs (EZA) et avec l’aide financière de l’Union européenne. L’événement s’est tenu en personne à Bruxelles, compte tenu des mesures COVID-19 les plus modérées à cette époque, et a réuni des représentants d’organisations de travailleurs originaires de douze pays européens différents ; y compris le pays hôte et un présentateur qui a fourni une présentation vidéo, n’ayant pas pu voyager.
PROGRAMMES
- Ouverture du séminaire par le président du séminaire, Dr. Ezra Dessers
- Présentation du conférencier invité, Prof. Geert Van Hootegem
- Présentations d’experts
En matinée : Prof. Steven Dhondt, Dr. Egoitz Pomares et Prof. Vassil Kirov (vidéo)
L’après-midi : Dr. Majda Seghir et Dr. Ralf Kopp
- Séries de discussion de groupe (en sous-groupes et en plénière), menées par Dr Milou Habraken
En matinée, les discussions étaient focalisées sur les pratiques d’innovation et les coalitions en milieu de travail
L’après-midi, les discussions étaient focalisées sur le dialogue social et sur la question de savoir si les affaires considérées comme inhabituelles deviendraient la nouvelle norme.
- Discussion de clôture menée par Dr. Karolien Lenaerts
PRÉSENTATIONS
Prof. Geert Van Hootegem, directeur général de l’Institut supérieur du travail de l’Université catholique de Louvain(Belgique)
Après avoir souhaité la bienvenue à tout le monde à Bruxelles, le professeur Geert a adressé un plaidoyer important afin de consolider les changements positifs dans l’organisation du travail (en termes d’autonomie accrue, de brouillage des silos). Il a indiqué que la bureaucratie était déjà de retour et a appelé les syndicats, non seulement à préserver les réalisations du passé, mais également à investir activement dans les pratiques d’innovation sur le lieu de travail.
Prof. Steven Dhondt, scientifique chevronné à TNO (Pays-Bas) et professeur invité à l’Université catholique de Louvain
Il a d’abord expliqué comment mesurer l’innovation sur le lieu de travail et faire des comparaisons entre différents pays et différentes entreprises. Il a montré que les différents niveaux d’innovation sur le lieu de travail étaient liés aux différents niveaux de préparation aux crises et à une approche différente des entreprises vis-à-vis de leurs salariés.
Dr. Egoitz Pomares, chercheur à Sinnergiak, Université du Pays Basque (Espagne)
Il a parlé des aspects essentiels de la conception des programmes d’innovation comme moyen d’établir des cadres d’action afin de promouvoir l’adoption de pratiques d’innovation sur le lieu de travail par les entreprises et leurs salariés. Il a montré qu’une réglementation stricte (par exemple les lois) était rare dans ce domaine, et que la réglementation principalement souple (par exemple, les plans d’action) était importante.
Prof. Vassil Kirov, IPS – Académie bulgare des sciences (Bulgarie)
Dans sa présentation sur l’écosystème des TIC à Sofia, le professeur Vassil a introduit une perspective écosystémique pour analyser, interpréter et expliquer comment la transformation numérique dans l’industrie et les services avait pris forme et ses impacts au niveau régional. Il a indiqué un manque de tribunes formelles pour la négociation et le dialogue sur les nouvelles pratiques et les nouveaux besoins en période de Covid-19 et au-delà.
Dr. Majda Seghir, Centre d’études de l’emploi et du travail, Le CNAM (France)
Elle a présenté un tableau de bord de l’UE sur la participation des travailleurs, les changements technologiques et organisationnels. Elle a illustré l’utilisation de données combinées sur les employeurs et les salariés dans l’évaluation des liens entre les changements technologiques et organisationnels (mesurés du côté de l’employeur) et l’implication des salariés (mesurée du côté des employés).
Dr. Ralf Kopp, Centre de recherche sociale, Université technique de Dortmund (Allemagne)
Il a parlé de la période d’’incertitude comme d’un défi pour le leadership et la politique du travail. Dr Ralf a soutenu que la participation et l’autonomisation allaient souvent de pair avec les nouvelles formes de gouvernance systémique et d’alignement grâce à l’utilisation de concepts de psychologie positive. La participation et l’autonomisation apparaissent comme un substitut à la démocratisation élargie. Utiliser la participation et l’autonomisation comme moteur d’une plus grande démocratisation de la vie professionnelle signifie qu’l faut avancer de manière décisive.
Discussion
L’accord existait sur le fait que la COVID-19 avait accéléré la numérisation. En utilisant la formulation « la bonne, la mauvaise et la moche » pour classer les organisations, un sous-groupe a montré que l’objectif et l’approche de la numérisation différaient d’une entreprise à l’autre. Avec la participation des salariés (voix) et la possibilité de repenser le travail établi dans les « bonnes » entreprises. Alors que les chances de revenir à des emplois normaux ou perdus sont plus répandues dans les entreprises mauvaises et moches. En outre, l’autre sous-groupe a souligné que l’accélération de la numérisation, combinée à la réduction de la migration et d’autres forces, obligera les organisations à passer à un « investissement élevé/une implication élevée » (c’est-à-dire bon.ne). Surtout les investissements et les implications positionné.es actuellement comme « investissement faible/implication faible ».
Afin de faciliter la réalisation de sociétés « à fort investissement/forte implication » et de veiller à ce que les conditions de travail s’améliorent ou se maintiennent à des niveaux acceptables, un sous-groupe a abordé la nécessité de légiférer. Cette déclaration souligne que, bien que les réglementations strictes soient rares dans le domaine de l’innovation en milieu de travail, comme indiqué dans la présentation du Dr Egoitz Pomares, celles-ci semblent essentielles. Il a également été mentionné que la fourniture d’informations et de consultations aux travailleurs étaient des aspects clés pour prévenir la mise en péril de l’emploi et l’apparition d’inégalités, lors de l’introduction de pratiques d’innovation sur le lieu de travail. Ainsi que l’investissement dans les études sur la façon de parvenir à un changement/accord. Enfin, on a retenu que pour changer les lieux de travail, les syndicats devaient venir avec des idées.
En ce qui concerne le thème du dialogue social, les questions écrites étaient les suivantes : « de quelle innovation parlons-nous ? », accompagnées de la mention selon laquelle des projets pilotes étaient nécessaires ; « moins de tensions ? », liées à la déclaration « d’un dialogue plus commun » et à la question de savoir si « la direction pouvait changer », et accompagnées de la mention de formation. En outre, la formation était également liée aux syndicats. Comme pour les pratiques d’innovation sur le lieu de travail, l’importance de réglementations strictes était également évidente dans la discussion sur le dialogue social, comme en témoigne la déclaration sur le « soutien juridique »
Des réglementations strictes figuraient également dans la discussion sur les coalitions par le biais de la mention sur le soutien politique. L’autre aspect qui a été soulevé ici, était l’importance de la communication des résultats entre : l’État, les syndicats et la recherche.
Conclusions
L’innovation sur le lieu de travail a joué un rôle clé dans la résolution des défis liés à la COVID-19 et aux processus qui étaient déjà en cours et qui s’accélèrent en raison de la pandémie. Les innovations qui ont prouvé leur efficacité devraient être poursuivies, mais des recherches supplémentaires sont encore nécessaires pour séparer ce qui fonctionne de ce qui ne fonctionne pas.
L’innovation sur le lieu de travail nécessite un contexte propice. Cela s’applique à la fois aux types de mesures mises en place pour le soutenir, des instruments durs (lois, conventions collectives) et non contraignants et à l’écosystème des acteurs ou aux coalitions qui y sont impliquées. Non seulement les syndicats jouent un rôle essentiel, mais aussi les travailleurs eux-mêmes et les cadres. Les mesures incitatives visant à favoriser des lieux de travail plus inclusifs et à faire participer les travailleurs à la prise de décisions sont un avantage pour tous. Les différents acteurs devraient être reconnus comme des acteurs clés et le dialogue continu entre eux devrait être encouragé. Cela se traduira par des situations gagnant-gagnant. À cette fin, tous les acteurs devraient être responsabilisés, ce qui nécessite un renforcement des capacités et la couverture de tous les travailleurs et de toutes les formes de travail.