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“¿"Business as unusual"? Explorar el papel de la innovación en el lugar de trabajo para conformar un futuro sostenible para el empleo tras una pandemia

El 21 de octubre de 2021 se celebró un seminario en Bruselas, Bélgica, sobre el tema: “¿"Business as unusual"? Explorar el papel de la innovación en el lugar de trabajo para conformar un futuro sostenible para el empleo tras una pandemia”. La conferencia la organizó HIVA-KU Leuven representando y colaborando con el Centro Europeo para los Asuntos de los Trabajadores (EZA), con el respaldo financiero de la Unión Europea. El evento se celebró de forma presencial en Bruselas, dado el carácter más moderado de las medidas COVID-19 en ese momento, y contó con la participación de representantes de organizaciones de trabajadores de 12 países europeos; incluyendo el país anfitrión y un ponente que reprodujo una presentación en vídeo porque no le fue posible viajar.

PROGRAMA

  • Apertura del seminario por el moderador del seminario, Dr. Ezra Dessers
  • Presentación por el ponente invitado, Prof. Geert Van Hootegem
  • Presentaciones de Expertos

Por la mañana: Prof. Steven Dhondt, Dr. Egoitz Pomares y Prof. Vassil Kirov (vídeo)

Por la tarde: Dr. Majda Seghir y Dr. Ralf Kopp

  • Rondas de discusión en grupo (en subgrupos y en el pleno), dirigidas por Dr. Milou Habraken

Por la mañana, los debates se centraron en las prácticas y coaliciones en la innovación laboral

Por la tarde, los debates se centraron en el diálogo social y en la posibilidad de que la actividad empresarial inusual se convirtiera en la nueva normalidad

  • Debate de cierre, dirigido por Dr. Karolien Lenaerts

PRESENTACIONES

Prof. Geert Van Hootegem, Director General de HIVA-KU Leuven (Bélgica)

Tras dar la bienvenida a Bruselas a todo el mundo, el profesor Geert dio una fundamentada charla para consolidar los cambios positivos en la organización laboral (en términos del aumento de la autonomía y división empresarial). Señaló que se está volviendo la burocracia, e hizo un llamamiento a los sindicatos para no solo preservar los objetivos del pasado, sino invertir activamente en prácticas de innovación en el lugar de trabajo.

Prof. Steven Dhondt, Científico superior en TNO (Países Bajos) & Invitado Profesor en KU Leuven

Explicó primero cómo podemos determinar la innovación en el lugar de trabajo, y compararla entre diferentes países y compañías. Demostró que los diferentes niveles de innovación en el lugar de trabajo corresponden a distintos niveles de disposición ante la crisis, y a un enfoque diferente de las empresas a sus empleados.

Dr. Egoitz Pomares, Investigador en Sinnergiak, Universidad del País Vasco (España)

Habló sobre los aspectos fundamentales del diseño de los programas de innovación como una manera de establecer marcos de acción para promover la adopción de las prácticas de innovación en el lugar de trabajo por las empresas y sus empleados. Explicó que las medidas estrictas (p. ej. las leyes) son poco comunes en este dominio, y que más bien las medidas suaves (p. ej. los planes de acción) son importantes.

Prof. Vassil Kirov, IPS - Academia de Ciencias de Bulgaria (Bulgaria)

En esta presentación sobre el ecosistema ICT en Sofía, el profesor Vassil introdujo una perspectiva de ecosistema para analizar, interpretar y explicar cómo se ha remodelado la transformación digital en la industria y los servicios y sus impactos a nivel regional. Indicó la falta de espacios formales para la negociación y el diálogo sobre las nuevas prácticas y necesidades en tiempos de Covid-19 y más allá.

Dra. Majda Seghir, Centro de Estudios del Empleo y del Trabajo, CNAM (Francia)

Presentó un cuadro de indicadores de la UE sobre la participación de los trabajadores y los cambios tecnológicos y organizativos. Ilustró el uso de datos combinados sobre contratantes y empleados para evaluar los vínculos entre los cambios tecnológicos y organizativos (medidos desde la perspectiva del contratante) y la implicación del empleado (medida desde la perspectiva del empleado).

Dr. Ralf Kopp, Centro de Investigación Social, TU Dortmund (Alemania)

Habló sobre la edad de incertidumbre como reto en el liderazgo y la política social. El Dr. Ralf argumentó que la participación y el empoderamiento suelen ir de la mano con las nuevas formas de gobierno sistémico, y una alianza entre el uso de conceptos de la psicología positiva. La participación y potenciación aparecen como sustituto de la ampliación de la democratización. Usar la participación y potenciación como conductor para unos medios de vida laboral más democratizada para dar un decisivo paso adelante.

Debate

Hubo acuerdo sobre el hecho de que el COVID-19 ha acelerado la legislación. Usando la frase “lo bueno, lo malo y lo feo” para clasificar las organizaciones, un subgrupo mostró que el foco y el planteamiento de un estudio de digitalización difiere según la empresa. Con la participación de los empleados (voz) y la posibilidad de replantear el trabajo localizado en las “buenas” empresas. Al mismo tiempo las posibilidades de volver a los puestos de trabajo normales o perdidos prevalece con respecto a los malos o feos. Además, el otro subgrupo señaló que la aceleración de la digitalización, combinada con la reducción en la migración y otras fuerzas, requerirá que las organizaciones iniciaran la transición hacia una “alta inversión/alto desempeño” (p.ej. bueno). Especialmente aquéllas que ya están posicionadas como “baja inversión/bajo desempeño”.

Para facilitar el cumplimiento de las empresas de “alta inversión/alto desempeño” y asegurar la mejora de las condiciones de los trabajadores, o mantenerla a niveles aceptables, se destinó la necesidad de leyes a un subgrupo. Esta afirmación destaca que, aunque las medidas estrictas son poco frecuentes en el dominio de la innovación en el lugar de trabajo, como se afirmó en la presentación del Dr. Egoitz Pomares, parecen ser esenciales. También se mencionó que la provisión de información y la consulta a los trabajadores son aspectos claves para prevenir amenazas al empleo y la aparición de desigualdades, al introducir las prácticas de innovación en el lugar de trabajo. Así como la inversión en estudios sobre cómo lograr el cambio/acuerdo. Finalmente, se indicó que, para cambiar los lugares de trabajo, los sindicatos serían buena idea.  

En cuanto al tema del diálogo social, cuestiones que aquí que se han descrito: “de qué innovación estamos hablando”, acompañada con la nota de que serán necesarios pilotos; ‘¿menos tensión?’ que conecta con la afirmación “diálogo más común”, y “la dirección puede cambiar” acompañada por la mención de la formación. Además, la formación también estaba unida al deseo de los sindicatos de prácticas de innovación, la importancia de normativas estrictas también fue evidente en la discusión sobre el diálogo social como se ve en la declaración "respaldo legal".

Las normas estrictas también se analizaron en el debate sobre las coaliciones a través de la mención del apoyo político. Otro aspecto que se planteó aquí fue la importancia de los resultados de la comunicación entre: estado, sindicatos, e investigación.

Conclusiones

La innovación del lugar de trabajo ha desempeñado un papel clave al abordar los retos relacionados con el COVID-19, y los procesos que ya estaban en marcha y se han estado acelerando debido a la pandemia. Esas innovaciones que han probado su efectividad deben continuar, pero todavía se necesita más investigación para distinguir lo que funciona de lo que no.

La innovación del lugar de trabajo requiere un contexto favorable. Esto puede aplicarse a los dos tipos de medidas establecidas para apoyarlas – estrictas (leyes, acuerdos colectivos) e instrumentos fáciles – y el ecosistema de actores o las coaliciones implicadas en ello. Los sindicatos desempeñan un papel crítico, pero también los mismos trabajadores y directivos. Los incentivos para fomentar unos lugares de trabajo más inclusivos y para que los trabajadores se impliquen en la toma de decisiones es una ventaja para todos. Se deben reconocer los distintos actores como actores principales, y se debe incentivar un diálogo continuo entre ellos. Así se conseguirá que todos salgan ganando. Para ello, se deberá empoderar a todos los actores, lo que requiere capacidad de construir y cubrir a todos los trabajadores y formas de trabajar.