Entre el 23 y el 26 de septiembre de 2019 se celebró en Mamaia – Constanta / Rumanía un seminario sobre “El pilar europeo de los derechos sociales – desarrollo y seguimiento”, organizado por CNS "Cartel Alfa" / F.N.CORESI (Confederaţia Naţională Sindicală "Cartel Alfa" / Fundaţia Naţională CORESI), con el apoyo de EZA y de la Unión Europea.
En el seminario participaron 42 representantes de organizaciones de trabajadores procedentes de Rumanía, Bulgaria, Chipre, Malta, Francia, Bélgica, Italia y Serbia.
En la inauguración del evento, D. Bogdan Iuliu HOSSU, Vicepresidente de EZA, subrayó el hecho de que EZA integre a 73 organizaciones de trabajadores de 30 países europeos basados en valores socialcristianos.
Dentro del evento, el principal tema de debate fue el Pilar Europeo de los Derechos Sociales, una declaración firmada el 17/11/2017 entre las 3 instituciones europeas: el Consejo de la Unión Europea, la Comisión Europea, y el Consejo Europeo. El Pilar Europeo de los Derechos Sociales está estructurado en 3 grandes ámbitos y establece una serie de 20 principios y derechos que recrean el estatus del trabajador europeo, la protección social, así como elementos relacionados con el mercado laboral, el salario mínimo, las políticas sociales, la formación y la educación.
Hoy en día, es necesario que la nueva estructura del Parlamento y la Comisión se centren en el Pilar Europeo de los Derechos Sociales. Desde el punto de vista de la Confederación Sindical Nacional “Cartel ALFA” la creación de convergencia entre los estados miembro supone un problema inportante. En otra secuencia de pensamientos durante el seminario se resaltó que los estados que eran miembros de la Unión Europea antes de Rumanía y Bulgaria adoptaron cerca del 96 % de las convenciones de la OIT, mientras que nuestro país, por ejemplo, solo ha ratificado cerca del 54 % de las mismas.
Las premisas del “dumping social” cada vez se han implantado más en Rumanía y la legislación sobre pensiones parece expandirse cada más a medida que se realizan esfuerzos para copiar la legislación de los estados miembro en este ámbito.
Los temas que se abiordaron durante el seminario fueron:
- El futuro del trabajo. La calidad de los puestos de trabajo
- Particularidades de grupos en desventaja en el mercado laboral
- Migración justa y cómo podemos evitar el dumping social
- Mercado laboral y migración desde países fuera de la zona euro
- Beneficios y servicios sociales integrados. Inversiones sociales necesarias
- Pensiones y envejecimiento activo. Regulaciones nacionales y europeas
- Supervisión de los indicadores del Pilar Social Europeo
- Implicación de los interlocutores sociales y la sociedad civil
El primer tema del debate fue el futuro del trabajo y la calidad de los puestos de trabajo. El primer ponente, D. Eugen Bola, Inspector Jefe de la Inspección Territorial de Trabajo de Constanta, inauguró el seminario recordando que el código laboral se puede encontrar en la legislación de todos los estados miembro europeos y los contratos laborales flexibles tienen la capacidad de proporcionar competitividad al trabajador y al empresario y un equilibrio entre la seguridad y la flexibilidad en el puesto de trabajo.
En 2002 el teletrabajo se legisló a nivel de la Unión Europea, en Rumanía se debatió este tema con los sindicatos y asociaciones de empresarios, y la ley se adoptó en 2018. Una situación similar está relacionada con la salud y la seguridad en la ley laboral 319/2006.
A nivel del condado de Constanta, en 2019, la Inspección Territorial del Trabajo realizó 80 revisiones de empresarios, siguiendo a 31 empresas que fueron sancionadas por trabajo ilegal. Las medidas que se adoptaron fueron: el pago correcto de los salarios y de sus correspondientes contribuciones así como una multa. Durante el verano, se celebraron más de 7000 contratos de empleo individuales además de los realizados durante los meses restantes del año. Esto se debe al trabajo estacional tanto en Horeca como en la agricultura.
D. Pie Marie Leonard Bruno de Saint Chamas, representante de Francia, continuó con el debate y desarrolló su ponencia sobre la importancia del trabajo en la actualidad y sobre el impacto de la digitalización sobre el trabajo. En primer lugar, se definió el concepto del trabajo sobre 3 perspectivas diferentes: a) económica, que incluye 3 componentes importantes (la intención de trabajar, la realización del un producto/servicio y la utilidad del trabajo), b) social que se basa en la interacción entre diversas personas y que tiene una dimensión subjetiva y objetiva (el trabajo debe ser reconocido por otras personas), y c) colectiva (no trabajamos solos).
Los aspectos menos comentados tienen que ver con el significado del trabajo (la pérdida de sentido de nuestra propia utilidad y por lo tanto de nuestra dignidad); y la belleza del trabajo (la preocupación por un trabajo “bien hecho”).
El trabajo de la actualidad se puede presentar de diferentes formas: doméstico, asociativo (12 millones de voluntarios en Francia, el equivalente a 1 millón de trabajadores a tiempo completo), colaborativo (una forma del trabajo cuyo desarrollo ha sido facilitado por Internet), actividad del cliente (delegación de la actividad empresarial al propio cliente), trabajo remunerado (11 % de actividades independientes, 89 % de trabajadores). Durante la vida, la persona suele ofrecer una media de un 14 % de trabajo remunerado y un 86 % de trabajo libre y durante la vida activa solo ofrecemos un 50 % de trabajo remunerado, quedando el 50 % restante sin remunerar. La división del trabajo es ahora más necesaria que nunca debido sobre todo a la automatización/digitalización. Nadie duda del hecho de que un robot puede producir. Sin embargo, no deberíamos olvidar que el trabajo pertenece al hombre y que la digitalización supone un ataque a los seres humanos y a su dignidad.
D.ª Eremia Cristina Luiza, una lectora universitaria, cerró el primer panel y subrayó que el futuro del trabajo está determinado por cambios geográficos, el progreso en el ámbito de las TIC y la innovación, la demanda de capacidades superiores en el mercado laboral, el cambio climático y la globalización del trabajo. Está relacionado directamente con los jóvenes y con la estrategia de la Unión Europea para los jóvenes que pretende solucionar los problemas a los que se enfrentan sobre la base de las capacidades, la inclusión social y la no discriminación. La participación es un componente importante de la estrategia.
En cuanto a la situación laboral, Rumanía, Italia y Bulgaria se encuentran en una situación crítica. Los indicadores más importantes que hay que seguir son: igualdad de oportunidades, protección social, acceso al mercado laboral, abandono escolar, discriminación de género en el mercado laboral, riesgo de pobreza, inclusión social y participación en las políticas laborales activas. En Rumanía más del 30 % de los estudiantes tienen problemas en la escuela y la integración de los romaníes sigue siendo un desafío.
En cualquier caso, hay algunas noticias alentadoras, en concreto el hecho de que la discriminación en base a criterios salariales en Rumanía registrara su menor diferencia, un 5 % en comparación con el 12 % que se registra en la Unión Europea, y el hecho de que nuestro país tenga el mejor rendimiento en relación con el crecimiento de la renta por hogar.
Tras las 3 primeras presentaciones se dedicaron algunos minutos a preguntas, comentarios y observaciones de la audiencia sobre la base de lo que se presentó.
El segundo panel abordó las particularidades de los grupos desfavorecidos en el mercado laboral.
Las particularidades del acceso y la actividad de la gente con discapacidad en el mercado laboral son:
- Accesibilidad (no nos referimos solo a la adaptación del puesto de trabajo actual sino también a las condiciones relacionadas: condiciones de transporte adaptadas, espacios sanitarios u oficinas, espacios adyacentes, etc.)
- Apoyo y asesoramiento (el trabajador con discapacidad necesita el apoyo de todo el colectivo del que forman parte, sobre todo en relación con la aceptación de su carácter determinado por condiciones ajenas a su propia voluntad).
- Adaptabilidad (adaptación desde el punto de vista de la inserción de la descripción del puesto de trabajo ocupado así como del marco temporal y el espacio físico para la actividad, dependiendo del carácter del trabajo realizado, puede maximizar la competitividad y la productividad del trabajador).
A pesar de las ventajas fiscales que ofrece el estado a los empresarios y de la obligación de instituciones públicas para contratar a gente con discapacidad, las estadísticas no son muy alentadoras.
Al igual que en el caso del primer panel, las presentaciones fueron el resultado de una serie de comentarios y observaciones sobre lo que se presentó.
En la primera parte de la presentación, el representante de MCL de Italia debatió el tema de la migración justa y de cómo podemos evitar el dumping social. La tasa de población expuesta al riesgo de pobreza o a la exclusión social descendió al nivel de la Unión Europa (del 23,8 % en 2010 al 22,4 % en 2017). En cualquier caso, no se ha cumplido el objetivo de la Estrategia Europa 2020 de evitar la situación de riesgo mencionada anteriormente de un número de 20 millones de personas. Además, en el caso de Italia lamentablemente el país registró incluso un incremento del 25 % en 2010 al 28,9 % en 2017.
A pesar del constante incremento en la tasa de empleo en la Unión Europa (73,2 %) y de la constante reducción implícita de la tasa de desempleo (del 10,9 % en 2013 al 6,8 % en 2018), hay algunos elementos a favor del fenómeno llamado “ dumping social”, concretamente:
- Movimiento de productores desde países de altos costes a países con menores aranceles en los que hay menores estándares de salud y protección para los trabajadores:
- Los productores que permanecen en el país con un coste mayor motivados por una situación de mayor libertad de elección, podrían incrementar su poder de negociación con la amenaza de desplazarse a un estado con menores costes, reemplazando al personal actual con trabajadores menos remunerados.
- Países que deciden implementar políticas centradas en la atracción de capital (facilidades para los negocios), influyendo de forma negativa en el estatus social del trabajador reduciendo costes laborales. Con el objetivo de atraer capital, el dumping fiscal también se está convirtiendo en algo más frecuente y se logra mediante la reducción de la carga fiscal en un país y por último pero no por ello menos importante,
- Acciones realizadas por la empresa para burlar la legislación existente sobre desplazamiento transfronterizo de trabajadores, es decir desplazamiento temporal de trabajadores a otro país.
El dumping social se podría evitar y una de las formas sería aplicar los 7 derechos fundamentales en todos los estados miembro de la Unión Europea:
- Periodos máximos de trabajo y periodos mínimos de descanso
- Duración mínima de las vacaciones anuales retribuida
- Cuotas de pago mínimas
- Condiciones de la transferencia temporal de trabajadores
- Seguridad, salud e higiene en el trabajo
- Medidas para la protección de las condiciones laborales y de empleo de niños y de jóvenes
- Tratamiento igualitario para hombres y mujeres.
El debate continuó con los beneficios de la implicación de la Unión Europea en el desarrollo de las capacidades de los estudiantes de los estados miembro por medio de la financiación de programas de becas, fomentando la movilidad estudiantil y las oportunidades de estudiar en otros países.
Se continuó abordando el tema de la movilidad laboral dentro de la Unión Europea mediante un resumen de la situación por medio de estadísticas que muestran que en 2017 había 17 millones de desplazados en la UE-28 y 12,4 millones en edad laboral (20-64 años).
Los principales países que albergan el 74 % de todos los desplazados son Alemania, el Reino Unido, Italia, Francia y España. Los ciudadanos rumanos, polacos, portugueses, italianos y búlgaros conforman más del 50 % de los desplazados en la UE-28.El fenómeno del “dumping social” se basa en 4 elementos principales: desigualdad, peores condiciones de vida, riesgos políticos y explotación y las soluciones de ahorro (mayor convergencia, salario mínimo europeo, negociación colectiva) se pueden resumir en 3 principios básicos: prevención digna, control adecuado y sanciones eficaces.
El último panel del primer día de trabajo se dedicó al mercado laboral y la migración de países fuera de la zona euro. Se ofreció una perspectiva más detallada del fenómeno de la migración mencionando algunos datos estadísticos.
Según estos, en 2017 había 258 millones de migrantes internacionales, que representaban el 3,4 % de la población total del planeta. Los porcentajes por género/edad muestran que 48,8 % eran mujeres, 51,2 % hombres, 14 % niños y 86 % adultos.
La migración internacional incluye dentro de su complejidad a trabajadores migrantes (cerca de 150,3 millones en 2015), migrantes irregulares (59 millones estimados en 2009), estudiantes internacionales (su número crece, 2 millones por ejemplo en 2000 y 4,8 millones en 201), refugiados (25,4 millones en 2017), gente desplazada forzosamente por motivos relacionados con la persecución, conflictos, violencia generalizada, violaciones de derechos humanos (68,5 millones a finales de 2017), migración generada por el cambio climático y los desastres naturales (18,8 millones desde 135 países hasta 2017), tráfico de personas – esclavitud moderna (25 millones de víctimas del trabajo forzoso según las estimaciones de 2016) y contrabando de migrantes (2,5 millones).
Europa (2013) ha albergado cerca del 30 % del total de migrantes internacionales, registrándose la mayoría (75 %) en 5 estados europeos: Alemania, España, Francia, Inglaterra, Italia. La mayor parte de los permisos de residencia se expidieron a favor de gente procedente de los EE. UU., Ucrania, China, India, Marruecos, Rusia, Filipinas, Turquía y Brasil.
Rumanía sigue siendo el primer país en la Unión Europea con una mayor emigración neta con más de 3,7 millones de personas que abandonaron el país para trabajar o estudiar. En relación con la inmigración, la Inspección General de Inmigración ofrece datos según los cuales, a finales de 2018 había 120.359 inmigrantes en Rumanía (51.217 ciudadanos de la UE y 69.141 ciudadanos de terceros países). Las razones de la llegada de inmigrantes a Rumanía están relacionadas con la formación (30 % de estudiantes), la reunificación familiar (10 %), encontrar un trabajo (cerca del 15 %) y los negocios (5 % aprox.). A finales de 2018 había aproximadamente 2.532 refugiados.
En 2019, cerca de 40.000 ciudadanos extranjeros trabajaban oficialmente en Rumanía, la mayor parte de ellos procedentes de Turquía, Vietnam, Italia, la República de Moldavia o China. La cifra se duplicó durante los últimos siete años, alcanzando en 2012 los 20.166 trabajadores extranjeros y al menos 21.000 trabajadores de otra nacionalidad en 2013, según los datos ofrecidos por la Inspección de Trabajo.
A principios de septiembre el gobierno anunció la aprobación de incrementar en 10.000 personas el cupo por tipos de los trabajadores admitidos recientemente en el mercado laboral rumano, una medida adoptada siguiendo las repetidas solicitudes de los representantes del entorno empresarial. En 2015, el cupo fue de 4.500 y en 2019 se concedieron 13.500 permisos de trabajo. En 2018 en comparación con 2017 el porcentaje de permisos de trabajo concedidos se incrementó en un 92,5 % para trabajadores permanentes de fuera de la zona euro y en un 262,5 % para trabajadores desplazados. A principios de 2019, el cupo se fijó en 20.000 permisos de trabajo.
En Malta se ha incrementado el número de puestos de trabajo no estándares o precarios. En el mercado laboral de Malta se puede observar una tendencia de crecimiento en el número de ciudadanos de terceros países, con una tasa bastante elevada (en 2018 hubo 12.407 ciudadanos registrados), así como una presencia importante de gente de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (30.564 personas) que representan cerca del 20 % de la mano de obra total.
De forma parecida a otros casos, en Malta los ciudadanos extranjeros son quizá los más vulnerables en el mercado laboral por motivos relacionados con las barreras idiomáticas y la escasa habilidad para negociar salarios/condiciones laborales. Por este motivo, son algo “culpables” de reducir el nivel salarial y los empresarios se aprovechan del hecho de que haya mano de obra disponible y dispuesta a aceptar un menor nivel salarial.
Parece que el mayor objetivo sigue siendo encontrar un equilibrio entre las reglas de cada país y los objetivos comunes de la Unión Europea, ya que hasta ahora parece que no se ha logrado completamente la implementación de las políticas comunes (valores comunes fundamentales).
Al final del primer día de trabajo se realizaron comentarios y observaciones sobre lo presentado.
El segundo día del seminario comenzó con un debate sobre los beneficios y los servicios sociales integrados. Las iniciativas sociales europeas legislativas y no legislativas se presentaron en detalle: el equilibrio entre vida privada y laboral, el acceso a la protección social, la Directiva de Declaración Escrita, la Directiva de Tiempo de Trabajo.
El Paquete de Movilidad Laboral se anunció en el Programa de Trabajo de la Comisión 2015-2016. Pretende apoyar la movilidad laboral dentro de la UE y coordinar los sistemas de seguridad social para luchar contra el abuso. Incluye una revisión/creación de las Directiva sobre Desplazamiento de Trabajadores, acciones para coordinar mejor los sistemas de seguridad social y una mejor Red Europea de Servicios Sociales.
En un mundo cambiante, cada vez se reemplazan más contratos laborales estándar por contratos no estándar. Esto tiene implicaciones para una cobertura de seguridad social adecuada. En 2018 se aprobó una “Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social para trabajadores y autoempleados” y está a la espera de aceptación formal en 2019 y de implementación en los estados miembro en el plazo de 18 meses.
Hasta el momento se ha realizado lo siguiente: hacer que el pacto de estabilidad y crecimiento sea flexible, mantener la membresía de Grecia en la zona euro, reformar la directiva sobre desplazamiento de trabajadores y de la Autoridad Laboral Europea, finalizar los cargos por roaming y todavía hay algunos aspectos pendientes (reglas fiscales modernas y reforma de la coordinación de la seguridad social).
Es importante mencionar que el progreso europeo no es posible sin una “coalición de voluntades” a nivel nacional.
Durante el seminario, se subrayaron las palabras de la nueva Presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen cuando anunció su “plan de acción para reanimar nuestro Pilar de los Derechos Sociales”, mediante un salario mínimo y un sistema de prestaciones de desempleo, así como garantía infantil e inversión en educación. Los países europeos necesitan un nuevo estado de bienestar que invierta en las generaciones actuales y futuras antes de que necesiten ayuda.
Esto se puede lograr por medio de: fomentar una transformación radical de las prestaciones sociales en inversiones sociales; garantía temprana, cuidado infantil, que maximizarán las posibilidades de que los niños crezcan de forma saludable e informada e invertir en educación y formación a lo largo de la vida lo que asegurará que los jóvenes y los adultos puedan resistir antes los mercados laborales en continuo cambio.
Sin embargo, no debemos olvidar que lo que los sindicatos quieren transmitir es que necesitamos diálogo y acción entre los creadores de políticas, los trabajadores y los ciudadanos sobre la evolución de las políticas sociales, de innovación e industriales de la UE.
El panel finalizó con preguntas, comentarios y observaciones sobre lo que se presentó.
El debate sobre “Pensiones y envejecimiento activo. Regulaciones nacionales y europeas” se inició con una lista de los desafíos a los que nos debemos enfrentar en relación con las pensiones y el envejecimiento activo, que son los siguientes tanto a nivel europeo como nacional: cambios demográficos como las reducidas tasas de natalidad, población envejecida y creciente esperanza de vida, la brecha de género en las pensiones debido a la prolongada ausencia de las mujeres del mercado laboral debido a la maternidad, la idoneidad de los beneficios de las pensiones y la necesidad de una reforma de la seguridad social para abordar el fenómeno del empleo informal y de las bajas pensiones.
A pesar de los desafíos a los que se enfrentan los sindicatos (transición fluida de los trabajadores mayores a los nuevos empleos y desarrollo de nuevas capacidades y programas de aprendizaje permanentes), los compañeros de Chipre tienen algunas propuestas concretas para el envejecimiento activo:
- Desarrollo de un aprendizaje basado en ordenadores y de formación de las capacidades digitales por parte del Centro de Productividad de Chipre.
- Creación de un departamento dedicado a ofrecer servicios de consultoría y empleo público.
- Ofrecer motivos adicionales para la jubilación para ampliar la vida laboral de la gente de más de 65 años.
- Modernización de la ley sobre el funcionamiento de las residencias de ancianos que ofrecerán actividades educativas y creativas.
- Uso de la gente mayor en programas de formación y en talleres en función de sus conocimientos y educación.
Por supuesto, se reconocieron también los aspectos críticos que se deben negociar: acuerdos sobre el tiempo de trabajo, mejora de las condiciones de trabajo, formación permanente (p.ej. por medio del ahorro de costes entre trabajadores y empresarios), nuevas formas de organización laboral (p.ej. trabajo a tiempo parcial o estacional, nueva distribución de la carga de trabajo por turnos, inserción laboral adaptada a las necesidades de los mayores), el sistema de remuneración (sistemas de orientación orientados a rendimiento), acceso a los beneficios de los sistemas de seguros laborales y protección de los trabajadores mayores en caso de despidos colectivos en el contexto de reestructuración.
Además de lo que comentó el representante de Chipre, se mencionaron otras necesidades esenciales como realizar campañas de concienciación sobre la importancia de una capacidad de aprendizaje permanente en el contexto del futuro del trabajo y del envejecimiento activo, desarrollar la capacidad de los estados miembro de la UE para reunir, analizar e interpretar datos estadísticos sobre tendencias del mercado laboral, tasa de empleo de los mayores, diferencias en la capacidades de los trabajadores, así como otros cambios en la sociedad, reforzar el papel de las ONG a la hora de apoyar los programas de aprendizaje de adultos y sus colaboraciones con los gobiernos para implementar iniciativas educativas a gran escala para los mayores, prohibir por ley el despido de trabajadores de más 55 años, realizar estudios para determinar si la baja tasa de empleo de los mayores es un efecto de la discriminación en el mercado laboral, etc.
El penúltimo panel sobre “Supervisión de los indicadores del Pilar Social Europeo” presentó los indicadores y su nivel de logros en los países miembro de la UE. Se mostró que la situación no parece buena en algunos casos y que era necesaria más implicación activa por parte de los gobiernos y de los interlocutores sociales. Se prestó atención especial al tema del envejecimiento activo.
Se debería fomentar la idea de las políticas públicas en favor de los trabajadores mayores, en concreto:
- Mantener el estado de salud a lo largo de toda la vida profesional
- Extensión de la vida activa tras la edad legal de jubilación
- Un sistema de formación profesional continua que permita mantener las competencias y habilidades profesionales en paralelo con el avance tecnológico
- Ventajas fiscales para estimular la extensión de la vida activa
El tema “Implicación de los interlocutores sociales y la sociedad civil” tuvo dos casos como ejemplo: Rumanía y Serbia.
El representantes de los sindicatos de Serbia ofreció un resumen sobre la situación económica y social a nivel del país y subrayó cuándo y dónde se deben implicar los sindicatos:
Instituciones y otras formas:
- Consejo social y económico (influencia sobre la legislación y políticas)
- Convenio nacional sobre la UE
- Negociación colectiva
- Negociaciones de salario mínimo
Amenazas:
- Falta de voluntad política para un diálogo social efectivo
- Falta de consultas tripartitas oportunas y efectivas sobre las nuevas leyes
- Asociación de empresarios débil
- Falta de acuerdos sectoriales colectivos en el sector privado
- Incremento de actividades antisindicales
El diálogo social representa tanto un requisito como una necesidad para resolver los problemas a los que se enfrenta la sociedad rumana. Partiendo de estas premisas, todas las organizaciones implicadas deben colaborar para crear un marco estable para el diálogo y la colaboración. La eficiencia de la participación y la implicación de cada persona depende de las calidades y capacidades de los recursos humanos que la representan en las estructuras del diálogo social.
El Diálogo Social forma parte del Modelo Social Europeo porque: “refleja el principio democrático según el cual las asociaciones representativas deben ser capaces de expresar sus opiniones, ser consultadas y dialogar con las autoridades públicas; y los trabajadores y empresarios deben implicarse en la toma de decisiones sobre temas que les influyen bastante.”
El diálogo tripartito se entiende como un proceso democrático de toma de decisiones.
Se reconocen dos ventajas posibles en este enfoque sobre el diálogo:
Democratización del proceso para formular políticas económicas y sociales
Reducción de conflictos sociales
El diálogo social en su forma tripartita y bipartita sigue un modelo práctico y colaborativo para desarrollar un entendimiento común de los problemas, para encontrar un compromiso y una respuesta común. Como medio para lograr consenso y reducir el conflicto, el Diálogo Social es una herramienta valiosa sobre todo durante una crisis económica o durante periodos de transición.
Los participantes identificaron diversas acciones futuras:
- Necesitamos un enfoque común en el Comité de Empleo del Parlamento Europeo.
- Se deben acompañar los diversos casos de gobernanza social por debates específicos en los estados miembro y a nivel europeo. Necesitamos una implicación activa para la creación de un mecanismo tripartito que nos permita alcanzar un consenso.
- Identificación de una base sólida del Pilar Europeo de los Derechos Sociales que eliminaría las disparidades y ofrecería una protección social real.
- Plan de acción de sindicatos y de ONG para crear apoyo por el gobierno nacional para supervisar el Pilar Social y paquete que fomente las iniciativas legislativas europeas para aplicar los 20 principios y derechos.
- Modificación de la ley de diálogo social para permitir y restaurar la auténtica negociación colectiva sobre diálogo social a todos los niveles y para asegurar los derechos sindicales a todos los trabajadores no estándar para que disfruten de los mismos beneficios que los trabajadores estándar.
- Intercambio de experiencias con organizaciones sindicales, ONG y universidades extranjeras.
- Promoción de medidas para el envejecimiento activo de la población, acceso a la salud y a los servicios esenciales.
- Acción conjunta para solucionar los problemas sociales a los que se enfrentan los trabajadores rumanos y sus sindicatos incluyendo las crecientes desigualdades, los bajos salarios, los puestos de trabajo precarios y las malas condiciones laborales que socavan su capacidad para beneficiarse de derechos de empleo de la UE.