Entre el 5 y el 6 de octubre de 2018 se celebró en Čatež ob Savi (Eslovenia) un seminario sobre “Las organizaciones de los trabajadores 4.0: los trabajadores en busca de más dignidad humana en esta nueva era”, organizado por ZD NSi (Združenje delavcev Nove Slovenije) con el apoyo de EZA y de la Unión Europea. El seminario formó parte de la coordinación de proyecto de EZA sobre “Nuevas relaciones laborales: digitalización y estrategias sindicales”.
El principal objetivo del seminario fue identificar el papel de los representantes de trabajadores y organizaciones de trabajadores en el contexto de las nuevas condiciones en el mercado laboral marcado por la cuarta revolución industrial.
El contenido del seminario constituyó una continuación del anterior organizado por los mismos colaboradores en enero de 2018 bajo el título Trabajador 4.0. En este seminario anterior nos centramos sobre todo en los efectos de la cuarta revolución industrial sobre el trabajador como individuo. En esta ocasión, nos enfocamos en las organizaciones de trabajadores ya que representan a trabajadores que forman parte de las mismas.
La cuarta revolución industrial está aportando al mundo del trabajo ambas caras de la moneda – oportunidades y riesgos. A menudo las mismas oportunidades y riesgos están representadas por los mismos factores. La jornada laboral flexible, por ejemplo, puede ser tanto una oportunidad como un riesgo. Entre los riesgos del seminario planteamos las consecuencias psicosociales del uso de dispositivos electrónicos para objetivos laborales tras la finalización de la jornada laboral habitual. Por ejemplo, la consulta de correos electrónicos tras la jornada laboral es algo que se puede extender de forma prolongada sin control.
Tras la cuarta revolución industrial el trabajador se está convirtiendo en el capital más importante de la empresa. Las generaciones que ingresan en el mercado laboral son mucho menos numerosas que aquellas que lo abandonan, que a menudo llegan al 50 %. En muchas profesiones no se trata de luchar por puestos de trabajo entre los trabajadores sino de la lucha entre empresas para encontrar trabajadores. Se debería señalar que este paradigma solo se aplica a la mano de obra altamente cualificada.
En lo referente a las cualificaciones, la educación formal está perdiendo constantemente su importancia. El sistema educativo a menudo no genera la mano de obra que precisa el mercado laboral y el rápido desarrollo tecnológico hace que sea cada vez más difícil para los formadores ya que el contenido del conocimiento se modifica en determinadas profesiones cada pocos años. Los empresarios están prestando cada vez más atención a las habilidades actuales y no al nivel de educación formal. Debido a la robotización y a la automatización es necesario un giro hacia puestos de trabajo de gran valor añadido, algo que solo se puede lograr mediante el aprendizaje permanente. No en vano, en la actualidad el 37 % de los trabajadores en la UE no cuentan con las habilidades electrónicas suficientes para desempeñar su vocación con éxito.
Si la falta de aprendizaje permanente constituye una debilidad para los trabajadores mayores, los jóvenes (los millenial) abordan desafíos específicos a la hora de ingresar en el mercado laboral. Durante el seminario se resaltaron las siguientes cuestiones:
• Discrepancia entre las competencias adquiridas durante el proceso de educación formal y aquellas que buscan los empresarios.
• Una gran parte de los jóvenes no han crecido forzados por su entorno para realizar decisiones importantes y como consecuencia, ahora se enfrentan a una falta considerable de competencia y de autogestión.
• El crecimiento del confort está asociado hoy en día con mayores demandas a la hora de abordar a los empresarios.
• Su adicción a las redes sociales y la constante necesidad de estar en contacto con dispositivos móviles.
• Déficit a la hora de asumir responsabilidad y una experiencia laboral relevante.
Las organizaciones de trabajadores están intentando implicar dentro de su estructura a diferentes generaciones de trabajadores con una diferencia considerablemente creciente de necesidades. También es diferente considerar los objetivos de la implicación de los individuos dentro de las organizaciones de trabajadores. Los intereses de los trabajadores son muy diversos al igual que las circunstancias en las que trabajan (colectivos cada vez más pequeños). En el pasado era mucho más fácil dirigir y representar a grupos homogéneos de trabajadores en una fábrica concreta.
Los miembros de las organizaciones de trabajadores asumen cada vez más el papel de los clientes y la propia organización a menudo desempeña el papel del prestador de servicios. Es necesario pensar qué servicios son realmente importantes para cada uno de los grupos objetivo de trabajadores. En cualquier caso, también se manifestó la importancia de las relaciones informales ya que pueden constituir comunidades a largo plazo y ayudar a descubrir el capital social que los miembros individuales pueden poner sobre la mesa y en el que pueden invertir las organizaciones.
Los temas de intercesión que reconocemos como importantes para configurar la agenda de las organizaciones de trabajadores son los siguientes:
- Condiciones laborales mínimas a nivel europeos y nacionales.
- Nuevas formas de trabajo (plataformas electrónicas, integración de proyectos, crowdfunding, …) y derechos y contratos relacionados con los mismos.
- La lucha contra la desigualdad que podría incrementar la digitalización (debido a las cualificaciones, diferencias generacionales, …)
- Compromiso con el aprendizaje permanente debido al rápido desarrollo tecnológico.
- Seguridad en el trabajo: participar en evaluaciones de riesgo a nivel empresarial, medición de estrés, …
- Protección de datos: qué información sobre trabajadores deben recopilar las empresas y qué les puede pasar (huellas digitales, escáner de ojos, control de brazaletes electrónicos, …)
- Desarrollo de la legislación que podría mejorar la codecisión de los trabajadores.
- Conectar a trabajadores y a organizaciones de trabajadores en redes globales.
Las generaciones venideras de cada vez más trabajadores perciben y valoran los puestos de trabajo de calidad como un factor clave. Además, se mencionan muchos otros factores adicionales al salario: las oportunidades para adquirir nuevas capacidades y conocimientos, preocupaciones sobre salud y seguridad, la flexibilidad de la jornada laboral, la flexibilidad del puesto de trabajo y su seguridad y la posibilidad de la codecisión y la cogestión. Las organizaciones de trabajadores tienen la oportunidad de continuar explorando y de apoyar todos estos parámetros.