Entre el 26 y el 27 de enero de 2018 se celebró en Maribor (Eslovenia) el seminario internacional “Trabajador 4.0 - La adaptación de los trabajadores a las demandas de las innovaciones tecnológicas”, organizado por la Asociación de Trabajadores ZD NSi (Združenje delavcev Nove Slovenije), en cooperación con la Academia Social y el Instituto dr. Janez Evangelista Kreka, con el apoyo del Centro Europeo para los Asuntos de los Trabajadores (EZA) y de la Unión Europea.
Como representantes de organizaciones de trabajadores vemos que la industria, así como el sector servicios están cambiando rápidamente durante la era de la 4ª revolución industrial. Presenciamos innovaciones basadas en tecnologías como, por ejemplo, el Internet de las Cosas, los dispositivos móviles, los procesamientos de datos masivos, la robótica, la impresión 3-D y la ingeniería genética. Estos cambios tecnológicos también aportan cambios sociológicos, económicos, políticos y otros cambios. Están surgiendo nuevas formas de crear, producir y vender productos. Los modelos de negocio han cambiado. Individualizando las solicitudes de los usuarios, se borran los límites entre los productos y los servicios (por ejemplo: el usuario no tiene que pedir productos, sino solo el proyecto de los mismos, y luego se lo “imprime” el mismo). Las nuevas cuestiones éticas que surgen necesitan ser resueltas antes de que aumenten.
Mercado laboral en el mundo 4.0
El mercado laboral cambia en línea con estos cambios sociales. Influido por diferentes factores, por ejemplo, el envejecimiento de la población, que provocará en el futuro una reducción en la mano de obra, y la automatización de la producción, que provocará en el futuro un exceso de mano de obra. Las proyecciones del superávit de mano de obra en el medio plazo son muy diversas. Algunos predicen que la mano de obra será demasiado escasa en el futuro y otros que será excesiva. En cualquier caso, la mayoría de los expertos están de acuerdo en que en el futuro seremos testigos de un desempleo estructural incluso mayor, una fuerte demanda por algunas profesiones y una falta de interés por otras.
La naturaleza del trabajo también está cambiando. Los trabajos intercambiables serán incluso más frecuentes de lo que eran hace algunos años. Muchas personas trabajarán en la nube, a distancia, así como a través de diversas plataformas electrónicas. Se eliminarán los límites entre las horas de trabajo y el tiempo libre. Está creciendo la proporción de microempresas y de PYMES. La estructura organizativa en las empresas es cada vez más flexible. La tendencia cada vez más creciente es la contratación de trabajadores para un servicio individual por cuenta del empleo (regular). Está creciendo la especialización de personal y la necesidad de su integración en redes globales. Los consumidores también han sido involucrados en los procesos de diseño de productos y los límites entre fabricantes y usuario también se están borrando (prosumidores). Los entornos laborales (u oficinas) en algunas industrias son principalmente las áreas de contratos sociales (oficinas latte machiato – “leche manchada”).
Respuestas de los países a los cambios en el mercado laboral
Muchos países en la UE tienen problemas abordando los desafíos que plantea la industria 4.0 a nivel de elaboración de políticas. Las nuevas formas de empleo provocan la obsolescencia de la actual legislación laboral y a menudo provocan que las estadísticas de desempleo no sean realistas. Uno de los factores clave para afrontar con éxito los desafíos del mercado laboral en el futuro, es la capacidad de predecir situaciones futuras. El simple pensamiento lineal, basado en la asunción de que la situación no cambiará significativamente, probablemente no sea capaz de producir buenos resultados.
Son necesarios ajustes legislativos en diferentes áreas: empleo, educación, formación, apoyo de negocio (legislación económica) y política fiscal. Necesitamos pasar a la acción rápidamente. Los países que no han actuado suficientemente rápido ya se están enfrentando a una fuga de cerebros y a la emigración, a medida que el mercado global se globaliza.
El seminario remarcó ejemplos de libros verdes y blancos “Arbeit 4.0 – Trabajo 4.0” (Alemania), el comité de digitalización en Francia (conocido por ejemplo por el “derecho a la desconexión”), la estrategia de la especialización inteligente en Eslovenia, y la plataforma para los autoempleados, que en algunos países ofrece asesoría con servicios legales y sanitarios, apoyo para la cooperación transfronteriza, etc.
Competencias para trabajar en la era de la industria 4.0
En la era de la 4ª revolución industrial, algunas profesiones están desapareciendo mientras que otras están surgiendo. Según algunos datos, más de la mitad de los alumnos de primaria en la actualidad trabajarán en profesiones que ni siquiera existen hoy en día. El objetivo de la educación debería ser que una persona pueda pasar inmediatamente a la fase laboral después de finalizar sus estudios. Sin embargo, este no es el caso en la gran mayoría. Esto se puede mitigar con colaboraciones estratégicas entre las instituciones educativas, las instituciones de investigación y las empresas.
Debido a la gran incertidumbre sobre el futuro de las profesiones, es útil hablar sobre competencias además de las profesiones. Las competencias se dividen en generales (las que todo el mundo necesita, por ejemplo, en una industria específica) y las específicas (las que solo necesitan algunas personas). En la industria 4.0 a menudo sucede que las competencias pasan de específicas a generales en pocos años (por ejemplo, el uso de un teléfono inteligente era hace una década una competencia específica y ahora es general).
Las empresas necesitan responder a las necesidades de nuevas competencias. A menudo definen la llamada “brecha de competencias”, la diferencia entre el estado actual y el deseado de competencias en una empresa. Sobre la base de un análisis de este tipo, pueden definir módulos educativos y de esta forma conectar con otras competencias o instituciones educativas. Sobre la base de estos análisis también se pueden crear nuevos modelos competenciales para toda la industria. Se señaló un ejemplo de Eslovenia (el Centro Educativo Interprofesional Škofja Loka), que conecta a empresas, instituciones educativas e instituciones de desarrollo / investigación mientras que es financiada por fondos públicos y empresariales.
Las empresas utilizan diferentes estrategias para frenar la brecha de competencias. Las más frecuentes son el reciclaje de la plantilla, atraer a trabajadores de otros entornos o ámbitos, ofrecer prácticas y fomentar la circulación del personal. De esta forma, se observa cómo los jóvenes (milenial) ven el mercado laboral de forma diferente a otras generaciones. No solo cumplen con la necesidad de supervivencia, sino que esperan otros aspectos de la calidad de vida y del puesto de trabajo (redes sociales, realización de la misión personal, pertenencia…)
En el centro de los procesos educativos, siempre se debe ser humano cuando se trata de la industria 4.0. El peligro es que en la educación solo nos enfrentamos a competencias profesionales y tecnológicas, pero olvidamos las relaciones y actitudes. El énfasis se centra en reforzar la motivación personal para trabajar y la competencia de la autogestión como un objetivo educativo clave en el mundo 4.0, especialmente entre jóvenes.
También se deben juzgar los programas educativos desde el aspecto de la satisfacción de los trabajadores y la calidad de su trabajo y de su vida. Para abordar estas dos áreas, se ha demostrado que los aspectos comunitarios de la educación (educación en y para la comunidad) son muy importantes. La inclusión de la población en diferentes comunidades es extremadamente reducida en algunos entornos. La relación correcta entre el aprendizaje virtual y el aprendizaje presencial también se debe tener en cuenta.
Diálogo social en el mundo y en la industria 4.0
En varias fuentes electrónicas y de otro tipo, el lado tecnológico de la industria 4.0 se presenta de forma muy detallada y positiva, y su impacto sobre los trabajadores se expone y se estudia con un detalle mucho menor. Las tendencias globales crean sobre todo puestos de trabajo atípicos. Las relaciones laborales (contratos) están individualizadas y en muchos casos los acuerdos entre empresarios y trabajadores no son aprobados por los sindicatos ni por los convenios colectivos. La flexibilidad de los trabajos se desempeña a varios niveles: temporal (disponible en cualquier momento), espacial (trabajar desde cualquier lugar), trabajar para múltiples empresarios, rendimiento simultáneo de diversas actividades diferentes. Los grupos vulnerables, como las mujeres jóvenes, están especialmente expuestos.
Los sindicatos y otras organizaciones de trabajadores dedican mucho tiempo a reflexionar y a preguntarse cómo combinar la flexibilidad requerida y la seguridad social necesaria en los lugares de trabajo. Es especialmente importante la pregunta de cómo incluir a las personas con formas atípicas de empleo. El hecho es que estas personas no están por lo general dentro de los sindicatos. En las formas habituales de empleo, reducir los estándares en las formas atípicas de empleo reduce indirectamente los estándares, y por lo tanto la calidad de los puestos de trabajo.
Una de las posibles soluciones es el Pilar Europeo de los Derechos Sociales. Se deben intensificar los procesos para su creación e implementación. También es necesario reflexionar sobre el tipo de oferta que los sindicatos y otras organizaciones de trabajadores pueden ofrecer a aquellos que tienen nuevas formas atípicas de empleo.