La igualdad en el mercado de trabajo: la posición y el papel de las mujeres

Del 2 al 4 de octubre de 2018, la Organización Mundial de Trabajadores (WOW), en cooperación con el Centro Europeo para los Asuntos de los Trabajadores (EZA), organizó con el apoyo de la Unión Europea un seminario titulado “La igualdad en el mercado de trabajo: la posición y el papel de las mujeres”. El seminario se celebró en Leiden, Países Bajos y formó parte de la coordinación de proyectos de EZA sobre la “Calidad del trabajo”.

La lucha por una posición de igualdad de las mujeres en el mercado laboral en comparación con la posición de los hombres ha sido objeto de un intenso debate durante muchos años. Este debate dio lugar a una discusión que finalmente se centró más en las características de las mujeres (menos ambiciosas, no se atreven a defenderse por sí mismas, tienen dudas sobre si se podrían cumplir las responsabilidades del cargo) que en un trato más igualitario de las mujeres (que fue la razón real para presentar la propuesta de tener cuotas).

Desde entonces las cosas han cambiado, pero las mujeres siguen sin recibir la misma remuneración por el mismo trabajo. Esto puede considerarse un fenómeno extraño, ya que el rendimiento académico de las mujeres viene siendo, desde hace algunos años, mejor que el de los hombres. Entonces, ¿por qué no se ve esto en el mercado laboral?

Islandia encontró un nuevo enfoque al respecto, tal como lo presentó la Sra. Magnea Marinósdóttir, asesora superiora de la Unidad de Igualdad del Ministerio de Bienestar Social (Islandia). A principios de este año, Islandia se convirtió en el primer país del mundo en hacer que las empresas demuestren que no están pagando menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo. Este es un gran paso hacia una mayor igualdad. Islandia, y por extensión Escandinavia, siempre ha estado a la vanguardia en materia de legislación sobre igualdad de género e igualdad de remuneración. Pero incluso allí, la verdadera igualdad nunca ha existido, pues sigue habiendo desigualdad salarial. Su solución: la Ley de Certificación de la Igualdad Salarial. Esta ley fue introducida por un proyecto de ley en junio de 2017 mediante enmiendas a la Ley de Igualdad de Género n.º 10/2008. El artículo 19 de esta ley establece lo siguiente: «Las mujeres y los hombres que trabajen para el mismo empleador recibirán el mismo salario y disfrutarán de las mismas condiciones laborales, para los mismos puestos de trabajo o para puestos de trabajo de igual valor». Esta ley entró en vigor el 1 de enero de 2018.

A través de esta enmienda y mediante el uso del Estándar de Igualdad de Remuneración, que define qué trabajos tienen el mismo valor, se garantizará la igualdad de remuneración. El Estándar de Igualdad de Remuneración es un sistema de clasificación que contrasta puestos de trabajo en relación con determinados criterios, permitiendo así la comparación. Desde su introducción ha demostrado su eficacia, aunque no requiere el mismo sistema de pago uniforme para todas las empresas e instituciones y no requiere que se pague lo mismo a todas las personas que prestan servicios en un trabajo de igual valor. Así que, aunque el sistema todavía no lo abarca todo, ha sido bien recibido por muchas personas que lo consideran justo.

La presentación fue seguida de una contribución de la Sra. Maga Manuela Vollmann, presidenta de la Junta Directiva, gerente y fundadora de ABZ*AUSTRIA, empresa social para la igualdad de oportunidades de las mujeres

en Austria, titulada «Igualdad de género en el nuevo mundo del trabajo: situación actual y perspectivas futuras». Las mujeres siguen sufriendo desventajas en lo que respecta a sus salarios. En Europa, las mujeres ganan un 16,2 % menos que los hombres y en Austria es aún mayor (20,1 %). 4 de cada 10 horas que trabajan no son remuneradas y las mujeres están insuficientemente representadas en los puestos de liderazgo. Sin embargo, la diversidad comienza en el escalafón más alto.

Hace algunas décadas, en Austria se pidió que se aumentara el trabajo a tiempo parcial. Esto dio lugar a que muchas personas, en su mayoría, mujeres trabajaran a tiempo parcial. La Sra. Vollmann afirmó que «nunca planificó para que el trabajo a tiempo parcial fuera solo para las mujeres».

Las propuestas para cambiar el mercado de trabajo eran, por ejemplo, liderar el trabajo a tiempo parcial, el reparto de los puestos de trabajo más importantes, los cambios en la contratación, el apoyo a la red de mujeres, las cotizaciones voluntarias, etc. El mundo del trabajo 4.0 exige nuevas habilidades y competencias, y también exigirá flexibilidad en la organización del trabajo. Además, las mujeres deben ser una parte intrínseca del proceso de toma de decisiones.

La Sra. Francesca Sanders, consultora asociada de SEEK Development Strategic and Organizational Consultants GmbH (Alemania) confirmó la segregación de género que sigue existiendo en el mercado laboral, pero también destacó por qué la política económica afecta de manera diferente a hombres y mujeres. En su intervención (¿Cómo afecta la austeridad a la igualdad de género en el mercado laboral? Un estudio de caso de Irlanda y España durante la crisis del euro) declaró que las mujeres son las principales cuidadoras de niños y ancianos, y dominan las actividades asistenciales como la enfermería, la atención sanitaria, la enseñanza y la limpieza. Esto significa que los recortes en el gasto del sector público tendrán un efecto inminente en las mujeres más que en los hombres. Sin embargo, durante la crisis se vieron afectados más hombres porque las industrias en las que trabajaban sufrieron los mayores impactos (construcción, transporte, minería, industrias).

Al comparar tanto Irlanda como España se observa que, aunque los países son muy diferentes, las medidas de austeridad en ambos casos fueron bastante sesgadas en función del género, afectando generalmente más a las mujeres que a los hombres. Las políticas nacionales matizaron hasta qué punto esto fue así, pero las estadísticas muestran claramente que los perdedores fueron predominantemente mujeres activas en el sector público.

En una nota más positiva, la CNV Vakmensen presentó sus iniciativas para introducir más mujeres en el trabajo sindical a través de las reuniones en red que han estado organizando. Estas reuniones han tenido mucho éxito según Sandra Hendriks-Sneijder, CNV Vakmensen (Países Bajos). Mediante la organización de eventos para mujeres y la presencia en eventos que atraen principalmente a mujeres, la CNV Vakmensen está tratando de incorporar a más mujeres en su trabajo. Las mujeres deben considerarse de una manera diferente a los hombres y las actividades de CNV Vakmensen han sido muy exitosas a este respecto.

La posición y el papel de la mujer en la construcción, la atención sanitaria y la CLAC a nivel interno en Canadá también son muy diferentes. Canadá ocupa el octavo lugar entre los países con mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres de la lista de 43 países examinados por la OCDE (2016). No es necesariamente una buena posición para un país donde su primer ministro fue aplaudido por su Gabinete de Igualdad de Género. Canadá ha experimentado una escasez de oficios calificados, mientras que por otro lado hay aproximadamente 6,2 millones de mujeres en Canadá entre los 20 y 44 años. Sin embargo, existe una serie de obstáculos a la participación, de los cuales son probablemente los más determinantes la percepción por parte de hombres y mujeres de que la construcción es trabajo de hombres y las cuestiones de respeto como los estereotipos, el chovinismo y la discriminación. El objetivo es ahora crear conciencia y cambiar las actitudes y la cultura a fin de aumentar la participación femenina en sectores en los que las mujeres no han sido muy activas tradicionalmente, así como crear plataformas específicas para las mujeres. La legislación sobre la igualdad de remuneración (que exige que los empleadores identifiquen y corrijan la discriminación de género) es otra de las soluciones. El cierre de la brecha salarial beneficia a las familias, a las empresas y a la economía en general.

A este respecto también hay oportunidades para los sindicatos, por ejemplo:

  1. Reiniciar la defensa de la igualdad de remuneración.
  2. Renombrar estos temas.
  3. Educar sobre estos temas y soluciones.

Esto también debería hacerse de manera interna, ya que todavía no existe un equilibrio entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo en los mismos sindicatos.

La última ponente, la Dra. Ans Merens, investigadora especializada en Género del Instituto Holandés de Investigación Social, SCP (Países Bajos) presentó el tema «Mujeres y hombres en el mercado laboral: el caso de los Países Bajos». En la actualidad, las niñas obtienen mejores resultados que los hombres en materia de educación. Como resultado, en la población de 25-45 años, las mujeres obtienen un mayor nivel educativo que los hombres (aunque en la franja de los 45-65 años los hombres superan ligeramente a las mujeres). La mayoría de las mujeres trabajan a tiempo parcial (ya sean madres o no). Los Países Bajos es el «campeón del trabajo a tiempo parcial» con un 73 % de las mujeres trabajando a tiempo parcial. Existe una larga historia de trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos, pero las investigaciones demuestran que el trabajo a tiempo parcial no siempre es una elección libre y esto resulta en dependencia económica. Desafortunadamente, esta dependencia de las mujeres ha crecido a lo largo de los años. A pesar de todo esto, vemos que la igualdad de género en el mercado laboral ha aumentado en muchos sentidos, pero el proceso es muy lento.

Además de los ponentes principales, los representantes de Dinamarca, Serbia y Alemania presentaron casos de países. Países muy diferentes con un enfoque muy diferente del trabajo de las mujeres. Resultó interesante escuchar que la brecha salarial tiene efectos tremendos, ya que las mujeres automáticamente tienen menos dinero para todo en la vida: para ellas mismas, para sus familias y, por ejemplo, para las pensiones privadas. La cuestión de las pensiones es en particular problemática. También en relación con el divorcio, dejando a muchas mujeres con dificultades económicas. Esto debe y puede evitarse.

Los otros dos puntos del programa fueron más informales y activos. A través del formulario de preguntas se les preguntó a las participantes sobre algunas estadísticas e información histórica sobre las mujeres trabajadoras. Las preguntas mostraron los éxitos y logros de las mujeres. Y ha habido muchos.

La parte final del seminario fue una discusión plenaria sobre el papel de los sindicatos con respecto a la posición de las mujeres y cuáles serán las acciones en los próximos años. Varios representantes se mostraron muy entusiastas con el sistema islandés, así como con la conexión práctica con las mujeres en el mercado laboral a través de reuniones informales y encuentros. En general, los participantes compartieron la opinión de que es preciso hacer más en beneficio de las mujeres. La posición de igualdad no se conseguirá de un día para otro, pero deben tomarse iniciativas para acelerar el proceso.

Después del seminario, una sección de las mujeres participantes se reunió brevemente en el Comité de Mujeres de WOW para discutir los planes e iniciativas para los años venideros.

Una de las principales conclusiones del seminario fue que las mujeres deberían tener la opción de trabajar, ya sea a tiempo parcial o a tiempo completo, pues hoy en día muchas no tienen realmente esta opción. Se les obliga a trabajar a tiempo parcial (incluso cuando les gustaría trabajar más) o se habla negativamente de ellas cuando trabajan a tiempo completo (si tienen hijos). Al final, muchas mujeres seguirán prefiriendo trabajar a tiempo parcial, pero esta debería ser su elección. Debería ser una opción y no algo decidido por otros.

Lo positivo es que hay más igualdad que antes, pero aún queda un largo camino por recorrer para lograr la igualdad plena en el salario, pero tal vez más en la mente y la percepción de las personas.

 

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Campaña “Trabajos saludables. Alerta frente a sustancias peligrosas”